採用ブログ（3）

マイナビは23日、2021年卒の学生を対象に実施した「2021年卒マイナビ大学生インターンシップ前の意識調査」をまとめました。

それによると、今年6月の調査以前に既にインターンシップを経験したことがある学生は23.8％で、5人に1人が「参加経験あり」で、しかも現在の状況については、6月末時点で、77.0％の学生が応募以降の過程に進んでおり、インターンシップイベント（インターンシップに興味がある合同説明会等）には64.9％（前年53.6％、前年比11.3pt増）が「参加済み」と回答。夏のインターンシップ参加に向けて学生は昨年以上に早く動き出していることが分かります。

 

2021年卒の採用から新卒の採用活動の学生から就職活動の日程ルール廃止し、新卒採用自由化元年となります。

 

それに伴い、会社は「個社個社の独自戦略」が求められる時代になります。

 

新卒採用コンサルティング会社の多くが、インターンから新卒採用につなげることを推奨しています。

 

インターンシップを開催して学生と接点を持つほうが良いことは確かですが、ただでさえ、時間、お金、人の余裕がないのが中小企業がやみくもにインターンシップをやるのは得策ではありません。

 

就業体験型のインターンシップ企画をする中小会社が多いですが、実際はほとんど新卒採用につながっていません。

 

では、どのようなインターンシップをすれば良いのでしょうか？

 

インターンを企画するうえで下記の点を考えて企画する必要があります。

 

学生が企業を選ぶ際の４つのステップ

 

ステップ１
どのように就職活動をしたら良いか？
どのように企業を選んだら良いか？
自己分析のやり方はどうしたら良いか？

ステップ２
好印象な服装、メイクはどうしたら良いか？
エントリーシートの書き方はどうしたら良いか？
面接のやり方はどうしたら良いか？

ステップ３
自分にはどの業界（職種）があっているのだろうか？

ステップ４
志望業界の中でどの企業が良いのだろうか？

 

就業体験型インターンのターゲットとなるのは、ステップ３、ステップ４の学生となります。

 

上記のステップを見た時、中小企業がやるべきは実はステップ３、ステップ４の学生を狙った就業体験型のイベントではありません。

 

ステップ１、ステップ２を経ないでとりあえず就業体験に参加した学生は、そもそも、就職活動の土台がふわふわしていますので、志望業界、志望企業が変わる可能性があり、結果的に他社を選んでしまいます。

 

そう考えると中小企業のインターンシップ戦略は、ステップ１、ステップ２の段階から丁寧に学生をフォローし、少しずつ自社の業界、自社選考につなげていくことが重要です。

自社のことを知らない学生とも接触する機会ができ、結果的に多くの学生と出会うことができます。

 

ものすごく昔になりますが、前職の百貨店の「紳士服」売り場で働いていた時に、採用活動中の学生に向けてリクルートスーツの選び方という企画を行いました。

 

一見するとスーツを販売するイベントのように見えますが、意図は全然違います。このような企画をすることで、全く百貨店業界に興味がない学生に業界のことを知ってもらったり、自社の認知度をあげたりすることが目的です。

 

中小企業も上記のような考えは参考になります。

 

いきなりインターンの就業体験をするのではなく、遠回りに感じるかもしれませんが、就活応援企画のインターンシップを開催するのです。

 

「就職応援企画～中小企業の社長が面接官の模擬面接～」「就職応援企画～中小企業の社長と作るエントリーシート」みたいなパンチが利いた企画を開催し、自社に興味を持ってもらうのが良いと思います。 

 

他社と一緒のような企画ではなく、是非、就職応援企画を意識した面白い企画を検討してみてください。

松下幸之助が経営で一番大切なことは「儲けること」だと言っています。

しかし、その儲け方については、「企業は社会の公器であるから、企業が成長することで、社会がより良くなるものでなくてはならない」と社会性が大事だと言っています。

ここにきて、中小企業でも社会性や教育性の大切さが、あらためて見直されていると感じます。

「社会性や教育性の高い企業に、お客様も、社員も集まってくる」ということを実感しているのです。

採用１

最近の若い人が大切にしていると思う2つの価値観。

1教育性・・自分が働いて成長できるかどうか？レベルの高い教育環境があるか？学生から、「3年後わたしをどのように成長させてくれますか？」と聞かれたときは、さすがにカルチャーショックを受けました。成長させる土壌は会社が作るというのが今の若者にとってのあたりまえです。

2社会性・・インスタ映えという言葉があるように、働いている会社が他の人から見ても見栄えが良く見えることも大切だし、どんな社会貢献をしているのかを非常に気にします。「御社は社会に対してどんな貢献をしていますか？」と何回か学生に聞かれました。わたしはうまく答えられませんでした。

教育性と社会性を意識しないとこれからの採用や定着は難しいです。

人材採用の面から考えてみます。

例えば、良い病院を創ろうと考えた場合、良い医師・良い看護師が必要ですが、誰でもできるような医療を提供しているだけの病院に良い医師が来てくれるでしょうか？

きっと来ないと思います。すると人材のレベルはどんどん落ちていきます。

そして、医療やサービスのレベルもどんどん落ちていきます。良い病院を創りたいなら、レベルの高い医療を志さないといけないのです。患者の場合も同じです。

レベルの高い医療を志している病院を選ぶのです。

現在、収益性だけを追求する企業の採用は非常に厳しいです。

社長が私腹を肥やしたいだけの会社は論外です。求人募集の方法を工夫すれば、一旦は採用できるかもしれません。

ですが、入社して数か月経って「儲かっているけど、自分自身の成長が感じられない」「儲かっているが、人のためになっていない」と感じたらすぐに退職を決意します。

これは何も日本人が稼ぐことに興味がなくなったのではありません。

価値観の質が上がったと考えるべきです。働き方は「ギラギラ」から「キラキラ」へ。

自分が成長出来て、社会に貢献できる企業、つまり「キラキラ」「活き活き」と働くことのできる企業に惹かれる時代になったのです。

お客様とのやりとり。

今度入社する社員に家族手当をつける。

あるお客さんは、求人募集しても人が集まらないらしく、家族手当を新設する。

私「それは良いことですね。他の社員も喜びます。」

経営者「いや、他の社員にはつけないよ。」

私は思わず、「考え直しましょう。」と言いました。

少し前ですが、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差についてのガイドラインである同一労働同一賃金ガイドライン案というものが出されました。

厚生労働省　ガイドライン

【参考】同一労働同一賃金ガイドライン案

先月6月1日に最高裁判決が出たハマキョウレックス事件は、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差について争われていた労働裁判ですが、おおむねこのガイドライン通りの結果といえます。

6月に可決した働き方改革関連法でも、正社員と非正規社員（パート、契約社員）の待遇差の解消があります。

方向として確実なのは、賃金を下記の３つに分けたとすると

①ストック的賃金（基本給、退職金）

②フロー的賃金（賞与）

③非能力、非技能給的賃金（通勤手当、家族手当、住宅手当等）

③の非能力、非技能的な賃金については、社員もパートも契約社員も同様に支給するようにしないといけない時代に変わったのです。

経営者はこの点を理解しておかないといけません。

間違いなくこれからの労務トラブルの原因になります。

例えば通勤手当、正社員とかパートで金額が変わっていてはダメなのです。

正社員に通勤手当があって、パートがないとか、単価が安いとか。

社員だからとか、良い社員を雇うためとか、そんな理由で手当てを社員にのみつけるのはもうアウトです。

逆に経営者は、パートの条件を引き上げるなどしなければならないのです。

時代は大きく変わってきています。

採用のために手当をつける。

誰でも考え付きそうですし、働く人はうれしいかもしれません。

ただ、安易につけた手当が経営を揺るがすような労働問題を起こす可能性があります。

大企業はすでに動き始めていて、パートや契約社員の処遇を社員に合わせてきています。

さらに中小企業の採用は厳しくなります。

同一労働同一賃金、働き方改革関連法、ハマキョウレックス事件。

中小企業の環境は労働法の分野でも激変しているのです。

情報を集めながら、自社の労働条件をどうしていくか、間違いなくこの数年の経営課題の１つになると思います。

3月1日からいよいよ新卒採用の広報活動が始まりました。

リクナビにサイトをオープンしている会社は30,000社を超えています。

就職＝人生ではありませんが、仕事を選ぶことは大きな人生の転機であることには間違いありません。

学生にもし一言アドバイスできるとしたら、わたしは『仕事を選ぶうえで職種・業種で仕事を選ぶ価値はない』と言います。

大学時代から専門職を志し、研究に励んでいればもちろん専門職、職種、業種を決めて、とことんそこにこだわっていくべきです。

しかしながら、専門職以外の場合、職種・業種にこだわることはほとんど意味がありません。

そもそも会社では、配属先は決めることができないのがあたりまえだからです。

わたしの知り合いでも、人事部で仕事をしたいと言って就職したのに、配属されたのは営業でした。

当のわたしは、百貨店に就職するときに企画をやりたいとエントリーシートに書きましたが、就職して企画に行ける気配など一切ありませんでした。

どれだけの会社が入社時の希望職種を考慮して配属させているかは疑問です。

そして、世の中のほとんどの人が新卒で入社して希望の職種につていないのではないでしょうか？

そして業種ですが、これだけ時代が変化しています。

入った会社が、自分が定年するまで同じ業態で同じ業種でいる可能性はどれだけあるでしょうか？

トヨタでもファイナンス事業、住宅などの事業をやっているように、新しい事業を始めれば、そこに出向したりと突然業種が変わることもあります。

企業とは時代の変化に対応してどんどん変わっていくものなのです。

つまり、人生において職種と業種の選択はほぼコントロール不能です。

ただ、大切なことは希望の職種・業種に着けなかったから不幸かと言ったら、それは違います。

そもそも仕事をしたこともない状態で、考えた職種・業種が自分に合っているかも分からないのです。

反対に希望の業種・職種に就職してもそれが自分に合っていないこともあります。

つまり、仕事など経験してみないと分からないのです。

そして、さらに言えば、仕事の充実感を感じるうえで、会社の理念や、社風とか、周りの人間関係のほうがもっと影響があるかもしれません。

そしてやはり、最後に、仕事で充実感を得ようと思うなら、まず仕事へのスタンスをしっかりと決めることです。

就職する前から楽して稼ごうとか、なるべく休みが多い仕事にしようとかそんなことではなく、どんな生き方、どんな感情を持ちながら生きていくかを決めることが大切なのだと思います。

そのほうが職種・業種を考えるよりよっぽど大切なのです。

どのように考えて、どう生きていくか？

わたしも当時はそんなこと考えてませんでしたが、もしかするとあの時が考える絶好の機会だったのだと思います。

でもそれは今だから言えることかもしれません。

８月２７日の日曜日に逆求人フェスティバル【新卒採用】というイベントを行います。 
こんな感じのイベントです。

新卒採用のイベントなのですが、多くの新卒採用イベントの場合、会社がブースを作り、学生がブースに顔を出すのものが一般的です。

しかしこれだと大企業などネームバリューのある大企業にだけ人が集まり中小企業は話すら聞いてもらえません。

このイベントでは16人の学生と必ず20分以上話をすることができます。

大企業に就職するか？それとも中小企業に選択するか？

主体的であればどちらもそんなには変わらないと思っています。

中小の魅力はやはり、多くの仕事を早い段階で任せてもらえること、そして実力があれば大企業よりも早く確実に出世できることだ思っています。

話の視点を変えて、会社側から見て新卒採用とはどういうものでしょうか？

会社が成長していくためには現在会社が『採れないレベルの人材』を採ることです。

どういうことかというと今の会社のなかにいる人材よりも上の人材を採ることです。

それが『現時点で採用できない人材』です。

そうすることで、今までできなかったレベルの仕事ができるようになったり、周りがそれに影響を受けてレベルアップをしていくのです。

それを毎年やっていくと会社のレベルが年々上がっていくのです。

逆を返すと、中小企業は中途採用などで、今の人材レベルよりも下の人ばかり採用して、いつまでたっても仕事のレベルが上がらず会社のレベルの上がらないのです。

ではこの厳しい時代にそんな人材をどうやって採用するのか？

それは直接学生に会って口説くのです。

優秀な学生に会って社長自ら未来を語って、学生を口説くのです。

そのイベントが逆求人フェスティバルです。

今回、このイベントをGスタイラスさんと開催します。

中小企業が大きく成長するためには、『今の会社のレベルで採れない人材を採用すること』しかないと考えていました。

今の中小企業の採用のやり方を変えたいと思っていました。

Gスタイラスさんと組んで新しい新卒採用の形を作っていきます。

今年はもう募集を締め切っていますが、見学もできます。

是非、中小企業の新卒採用の新しい形を見に来てください。

【参考サイト】

●参加企業の声はこちら↓

https://www.gstylus.co.jp/#pvoice

【イベント詳細】

＜日程＞

2017年8月27日（日）

＜場所＞

ウインクあいち

愛知県名古屋市中村区名駅4丁目4-38

弊社も来年から新卒採用をします。

ずっとやらないといけないと思いながら、取り組めていなかったことです。

一般的にですが、多くの経営者が採用で「中途採用⇒経験者⇒仕事ができる」という幻想のもと採用活動をしています。

「仕事ができる経験者」は、本当に採用できるのでしょうか？「仕事ができる経験者」は、よほどの理由がないと会社を辞めません。

もっと言いますと「仕事ができる経験者」は、会社から大きな期待をされています。そのため、滅多に辞めませんし、辞めたとしても次の会社に引き抜かれているため、求人に応募してくることはありません。

多くの経営者は、経験者を即戦力と考えて採用しますが、これは大きな間違いです。

採用市場の経験者は基本的には、仕事ができない経験者がほとんどです。もちろんたまに仕事ができる人がいるから、中途採用がやめられなくなるのですが・・。

しかもその経験者の多くは、仕事ができると勘違いした会社の足を引っ張る即害力で場合がほとんどです。

そして前職の悪い行動習慣が身についています。さらに悪いことに、性格が素直でなかったりすると、会社に合わせようとしないのでますます会社に悪影響を及ぼします。

中途採用を繰り返すと社内が即害力ばかりになってしまいます。そして、仕事ができない経験者が、未経験者を教えるわけですから、才能がある人も、全くできない人になってしまいます。

そう思えば、「仕事ができる未経験者（新卒）」を本気で探すことが会社のためになることは一目瞭然です。

人材の種類を分けると大きく４つです。

採用

①「仕事ができる経験者」②「仕事ができる未経験者（新卒）」③「仕事ができない経験者」④「仕事ができない未経験者（新卒）」です。

このうちで多くの経営者が欲しいのは①「仕事ができる経験者」です。

そして、次に欲しいのは②「仕事ができる未経験者（新卒）」です。

創業期には絶対に中途の力が必要です。

引き抜きなどをして、良い人材を引っ張ってきたこともあると思います。

たまたま良い中途を採れたこともあると思います。

ただその力技と偶然を続けることはできません。

継続的に企業が発展していく中で、弊社は新卒を採用しようと思います。

そして、この新卒採用を顧問先にも提案していこうと考えています。

人が採用できない。

多くの業種は人手不足に悩まされている。

ただわたしはこんなふうに考えています。

業績が順調に伸びていく企業でなければ人はむしろ余る。

そもそもこれだけITやテクノロジーが進歩しているのに中小企業の働き方は全く変わっていない。

例えばマネーフォワードという会社で、作成した請求書にメール送信というボダンを押せば一括して顧客に届けるシステムがあります。

これを使えば請求書を封筒にいれるような作業はなくなるはずです。

にもかかわらずほとんどの企業がそんなことすらしていません。

IT、通信機器がこれだけ進化しているのに、「しきたり」「慣習」といった聞こえはいいが、くだらない言葉にとらわれて、ITスキルの乏しい古参の社員が仕事を新人に教えている。

地獄絵図。

業務効率から言えば全くの逆で、古参社員に仕事をやらせていたらいつまでたっても業務の効率はあがりません。

すぐにでも配置を考え直さないといけません。

日本では製造業は業務効率が格段にレベルが高いのに、営業や間接部門になるとレベルが低すぎます。

未だに紙の営業日報を書かせたり、タイムカードを電卓で集計したり、こんな先進国、おそらく日本しかないのだと思います。

また業務を切り分けて、クラウドワークスに代表されるネットのアウトッソーシングを使えば、デザイナーやエンジニアといった人間に時間単位で仕事を依頼することが可能です。

家事や子育てをしている人材の手を容易に借りることができます。

10年前から仕事のやり方が変わっていない事務・営業部門のやり方を見直せば、人は余ってきます。

日本は就業人口の６割がサービス業です。

そしてその大半が10年前と比べても何も変わっていません。

この部分を見直せば、おそらく人は余るのです。

本当に人が足りないのか？それとも足りているのか？

それを真剣に考えないといけません。

採用とは、それを考えることがスタートなのです。