経営ブログ（13）

前回、人時生産性について書きました。

 

まだ読んでない方はこちらを読んでみてください。

 

労働時間を計測すると生産性が上がる！

 

前回の人時生産性は会社全体の生産性を上がる指標でした。

 

今夏はこの数字を個人で考えてみましょう。

 

あなたが１か月稼いだ粗利を月の労働時間で割ってみてください。

 

例えば、１年で800万の粗利を稼いだ。

 

残業などもして2,000時間でこの粗利を稼いだとします。

 

そうすると個人の生産性は、8,000,000円÷2,000時間＝時間4,000円です。

 

ここで注意しないといけないのは売上ではありません。

 

粗利です。

 

個人の売上が800万でも仕入れや外注費、材料費等が400万なら粗利は400万ですし、粗利800万の商品を売ったとしても上司がフォローしたり、部下がサポートしたり、経理が請求書を発行したりすればあなたの粗利はどんどん減っていきます。

 

自分がいくら稼いでいるか分からない人は、経営者にわたしの1か月の粗利はいくらか聞いてみてください。

 

経営者はおおよそ誰がいくら稼いでいるかの数字を持っています。

 

あなたの稼ぎが仮に時間4,000円だったとします。

 

そしたらあなたに会社はいくら渡せるでしょうか？

 

どれだけ頑張っても半分です。

 

これ以上、社員に払うと会社は経営できないと考えるのが一般的です。

 

（4,000円÷2）×2,000時間＝4,000,000円

 

年収4,000,000円が限界値になります。

 

これより払っていたら会社は赤字です。

 

給与を増やしてほしい社員は多いと思いますが、自分がいくら稼いでいるかまず自分で見積もりをつくってみることです。

 

給与が上がらないと嘆いている人の多くは稼げていないのです。

 

あなたはいくら稼いでいますか？

 

黒字社員でしょうか？

どうやって自社の生産性を計測していますか？

 

良く「生産性を上げろ」と言いますが、「御社の生産性はどうやって計測されていますか？」と聞くと無言になる経営者がいます。 

 

わたしはどの業種でも共通して使える生産性指標は人時生産性だと思っています。

 

人時生産性は、人時生産性＝年間粗利÷従業員の年間総労働時間で計算できます。この数字は面白いです。

 

年間粗利200,000,000円の会社の従業員の年間総労働時間が50,000時間だとすると人時生産性は4,000円となります。

 

人時生産性が4,000円だとすると、月平均160時間働く会社なら従業員の月の平均生産性（月平均粗利）は640,000円。

 

5,000円なら従業員の月の平均生産性（月平均粗利）は800,000円、6,000円なら従業員の月の平均生産性（月平均粗利）は960,000円です。

 

この数字の良いところはどこの会社でも同じように計測できることです。

 

この数字が4,000円を切っていると従業員に高く給与を払うことが難しくなります。

 

月の平均生産性（月平均粗利）4,000円の会社の社員が1年間で1,920時間（160時間×12か月）働いたとします。そうすると年間平均生産性（年間平均粗利）が768万円です。

 

社員に思い切って半分分配しても384万しか払えません。

 

社会保険なども考えると平均年収は350万もいかない会社になります。

 

ここでわたしが伝えたいのは労働時間をしっかりと計測したほうが良いということです。

 

生産性を上げろという社長に限って生産性の定義ができていないし、従業員の労働時間を正確に計測していません。

 

 

生産性を上げたいなら、まず従業員の労働時間をデジタルツールなどを活用して正確に把握することです。

 

そして、粗利を最大化する。

 

粗利を増やしながら、粗利の伸び率よりも労働時間の伸び率を抑制する。

 

そうやって生産性を高めていくのです。

 

従業員の労働時間を計測できていない会社は生産性が見えていない会社といえます。

 

そしてこの数字が見えてない会社で働く社員の給与は絶対に増えません。

 

生産性を上げるために労働時間を計測する。

 

やれていない会社は今すぐやれる仕組みを作る必要があると思います。

少し前に読んだ「未来を見る力」に書かれていて印象に残った２つのことを紹介します。

少し前に読んだ「未来を見る力」に書かれていて印象に残った２つのことを紹介します。

 

1【会社経営】優秀な人材をシェアするという発想が必要

 

終身雇用、 年功序列といった日本型雇用は人口減少とは相容れません。

 

こうした雇用モデルは、退職者数に見合った採用者数を安定的に確保できた時代の産物だからです。

 

では、どうするか？それは、若い人材の奪い合いをやめることです。

 

代わりに、発想を思い切って転換して、各企業が若手人材を「拠出」しシェアすることです。多くの企業が協調してプロジェクトチームを創設し、有望な社員を出向させるような形で、 裁量の大きな仕事を任せる。

 

こうした形をとれば、優秀な人材が独立したとしても、業務提携の形でその能力を活用し続けることが可能になります。実は大企業のほうが柔軟で「ONEJAPAN」という若手有志の団体があります。

 

パナソニック、NTT、トヨタなどの若手社員が企業の枠を超えてコミュニティをつくり、新たなサービスなどを生み出そうとしています。

 

中小企業でもそういったことにチャレンジすることが必須になるのではないかと感じました。

 

2【個人】未来は生涯学び続けることが当然になる

 

今後、雇用の流動化はさらに加速します。

 

ビジネスにおける技術革新が加速する一方で平均寿命は延びています。

 

こうした現実を考えると、「年齢に関係なく働いてほしい」と思われるような能力やスキルを、年を取り過ぎる前に身に付け、自分の能力を評価してくれる新たな職場にさっとと移ると成功確率が高くなる社会になります。

 

そうした能力やスキルを持っているかどうかが未来を生き抜くうえで非常に重要になります。

 

定期的に自分のキャリアを棚卸しして、戦略を立ててみる必要があります。

 

人口減少時代においては、生涯学び続けることは誰にとっても当然のこととなります。

 

様々な仕事にチャレンジせざるを得ないし、次々に登場するビジネスツールヘの対応も不可欠となります。

 

働き方改革で早く帰れた。リモートで、通勤もなく楽ちん。

 

終わったらすぐ一杯やろうではこれからの時代は生き抜いていきません。

 

すべての人が、今の仕事の延長で世の中から必要とされる人材であり続けることは無理です。

 

それは経営者も一緒です。

 

定期的に自分のスキルを棚卸して足りないものを付加する。

 

定期的に新しいスキルを身に着けることが必要になります。

 

「未来を見る力」、この本は人口減少の日本で会社と個人がどう生き抜くかという本です。

 

そう遠くない未来、日本は超・超高齢化社会になります。準備はできていますか？不安な方は読んでみてください。

最近、起業をしたいという方や、社労士事務所を開業したいという方から相談を受けることが多くありますが、すでに世の中にある商売を始めるなら絶対に市場を細分化しないといけません。

 

とにかく仮説を立てて検証して、その細分化した市場で勝機があるか、勝負するかどうか決めるのです。

 

例えば、社会保険労務士事務所の数は全国で19,800あり、市場規模が1,000億だとします。

 

次にそれをさらに細分化します。（以下、あくまで推定です。ただ市場を知る上ではそれで十分です。）

 

愛知県の社労士事務所の数は1,436事務所あり推定市場は74億円です。

 

さらに小さくすると名古屋市には799事務所があり推定市場は41億です。

 

そしてここからがポイントです。

 

ここから名古屋市内でホームページを持っている社労士事務所を調べると427事務所あり推定市場は22億です。

 

ホームページもない事務所が案外多いのに驚きました。（笑）

 

そしてさらに市場を細分化して、ホームページで給与計算代行サービスができると言っている社労士事務所は約200事務所あります。（ホームページの検索結果からの推測）

 

そしてその中でオンライン対応している社労士事務所は6事務所です。

 

こんな感じで市場を細分化するのです。

 

オンラインで給与計算を社労士に頼もうとすると案外お願いできる人が少ないことが分かります。

 

もちろん頼もうとしている人がいるかは分かりません。

 

ただ、「オンラインで給与計算を頼みたいけど、できれば愛知がいい」というお客さんにとっては、1,436事務所もあるのに6社から選ぼうとなるのです。

 

弊社はその市場を狙ってフルリモートで給与計算代行をやっています。

 

本当に市場があるかマーケティング調査会社などに依頼しなくても、少し工夫すれば市場の細分化は簡単にできます。

 

【2021年3月時点】社会保険労務士（社労士）事務所数＆市場規模　（とうかい調べ）

 

経営コンサルタントの一倉定氏の「経営心得」にはこう書いてあります。

 

「一般に中小企業は大きすぎる市場を狙いすぎる。
たくさんの会社が狙うために、当然のこととして過当競争になっていく。
そして、その中で苦戦し、低業績になくことになるのである。
賢い社長は自らの規模にあった市場を狙う。そこには強敵は少なく、弱小会社を相手に有利な戦いを進められるのである。
「小さな市場で大きな占有率」こそ、優良会社になる近道なのである 。
大きすぎる市場の場合には、市場の細分化を行って細分化した市場の中で必要な占有率を確保していくのである。
占有率の高い、細分化された市場を一つずつ増加していく、言い換えると、自らの手で対象市場を小さくしその中で大きな占有率を確保する、ということなのである」

 

と。

 

ブルーオーシャンとは言えないけど、市場を細分化すればブルーポンド？（小さな池）が見えてくると言っています。

 

その市場を見つけるのが経営者の仕事の一つだと思います。 

今日は自分への戒めとして書きたいと思います。

 

社長が1日5件もzoomミーティングが入っていたらアウトです。（私です）

 

社長は暇でないといけない。

 

なぜか？

 

それは考える時間が必要だからです。

 

社長以上に会社のことを考えている人はいませんし、いつも考えていないと未来は描けません。

 

目先社長の行く末は、行き当たりバッタリです。

 

では時間がない時はどうするか？

 

思い切って何かを捨てる（辞める）ことです。

 

そう、忙しくなった時の鉄則は、空気を読まず、思い切って捨てることなのです。

 

でもそれが案外できない。

 

それは、忙しさに流されて思考を停止したほうが楽だからです。

 

思考を停止させないために、忙しさで思考が停まらないように、忙しくなりそうになったら捨てることが大切なのです。

 

捨てるが先。

 

現状を変えるために何を変えるかではなく、何を捨てるか？

 

社長は暇でないといけない。

 

なぜか？

 

それは考える時間が必要だから。

 

考える時間が会社の未来を作るのです。

 

未来を作るために敢えて捨てるのです。

2月15日にファイナンシャルプランナーの波津久さん（株式会社エイジェントヴィレッジ）に講師をしてもらい「あなたのお金、ちゃんと働いていますか？」というテーマで資産形成の社員研修をしました。

 

昨年のブログ（キャッシュリッチ戦略）で話をしたように、今年は実務の研修で社員の能力アップだけでなく、お金の研修も取り入れています。

 

どうしてこんな研修をやろうと思ったかと言えば、人生100年と言われて誰一人幸せな老後をイメージできないからです。
 

わたしは人生100年時代を楽しむためには、とりあえず次の３つが大事だと思っています。

 

１、健康

２、稼ぐ力

３、お金

 

健康と稼ぐ力があれば生活費くらいはなんとかなります。

 

しかし、一たび体調を崩すと健康を取り戻すためにお金がかかります。

 

変化の激しい時代、産業が突然死する時代なので仕事を突然なくすこともあります。

 

再び稼ぐ力を得るために能力アップに投資するお金がかかったりするということがあるので蓄えは必要でしょう。

 

元気なうちに稼いだお金のほんの一部を資産運用して増やす。

 

お金に働いてもらうのです。

 

そう考えるとお金とは選択の幅と可能性を広げるものでもあります。

 

だから、稼いだ一部のお金を運用してお金を増やすということも知っておくのは重要なのです。

 

経営者として１円でも高い給与を払う、休みを増やす。

 

そのために生産性を上げる。

 

それは経営者としてしっかりやっていきたいと思います。

 

そして、今年は社員に人生の選択の幅と可能性を広げるために今年はお金の勉強をやってみます。

 

結果が分かるのはずっと先です。

前回のブログでテレワーク（リモートワーク）は必須だとお伝えしました。

 

今日はどうやってテレワーク（リモートワーク）、特に在宅ワークを導入するか基礎的なところをお話しします。

 

テレワーク導入の７つのポイントは次の７つです。

 

１、テレワーク導入の意図を伝えて同意を得る

２、労働時間を把握する

３、賃金制度を変える

４、導入費用はなるべく会社が負担する

５、作業環境・セキュリティを整える

６、チャット・テレビ会議の環境を整える

７、マインドを変える

 

１、テレワーク導入の意図を伝えて同意を得る

 

まずテレワークをなぜやるのかを社員にきっちりと伝える必要があります。

 

単に社員が働きやすくなるだけでなく、会社の目的は利益を出すことなので社員全員が生産性を意識し、行動してもらって初めて成果が出ることをあらためて伝えることが大事です。

 

２、労働時間を把握する

 

労働時間の把握にはクラウド型の勤怠システムがおすすめです。

 

テレワークでは長時間労働や深夜労働、休日労働が問題になりやすいです。

 

残業・深夜労働・休日労働は原則禁止、やむを得ずに行う場合は事前に申告して上司の許可が必要、というように就業規則と運用を変更したり終業時間後にチャットやメールを送信したり、システムへアクセスしていないか等を定期的にチェックすることが大事です。

 

３、賃金制度を変える

 

テレワーク手当などを検討すると良いです。

 

エアコン、電気代など意外と社員は負担がかかります。弊社も１月からテレワーク手当を支給することにしました。

 

４、導入費用はなるべく会社が負担する

 

あたりまえですが導入費用は会社が負担します。

 

弊社もPC、ポケットWifi、携帯電話を支給しています。

 

あとポイントは自宅用のモバイルモニターを渡すのも大事です。

 

自宅でも３画面で働けるように支援すると生産性が上がります。

 

５、作業環境・セキュリティを整える

 

テレワークをするうえでペーパーレス化は必須です。

 

リモートでできる仕事を制限してしまう要素の1つが“紙”です。

 

 

FAXや稟議書など、今まで紙で対応していたものをデジタル化・クラウド化して、　リモートワークで対応できる業務を増やしていきます。

 

 

まずは業務を整理して3つに分類して徐々に②を①に変えていくことが大事です。

 

①リモートワークでできる業務

②今はリモートワークではできない業務

③会社にいなければできない業務

 

そして、経営者の頭を悩ますのがセキュリティーです。

 

セキュリティーソフトのインストールやセキュリティに関して研修を施すべきです。

 

従業員の私用端末を業務に利用してもらういわゆるBYODはわたしはお勧めしません。

 

６、チャット・テレビ会議の環境を整える

 

①原則会議はWEBにして画面共有機能を活用して資料を見ながら打ち合わせをします。

 

②在宅勤務者とオフィスを常時接続すると良いと思います。

 

 

７、マインドを変える

 

社長の意識改革が必須です。

 

リモートワークは、全ての企業にとって必須だと社長が認識することです。

 

そのうえで

 

①社長はリモートワークを前提とした売上アップ手法、マネジメント、業務フローを構築する意思決定が必要です。

 

②デジタルツール活用しオフィスと同じように働く事ができる環境を作るための投資が必要です。

 

③社長が興味がないのは最悪です。社長が誰よりも興味を持ち実践することが必要となります。

 

④同じ空間・時間を共有することが重要だという感覚を経営者が変えることです。

 

７つのポイントでどこが一番大事かと言われたらやはり社長の意識です。

 

テレワークができるかどうかは詰まるところ社長にかかってるのです。

1月28日にSmartHRの山下さんとマネーフォワードの藤田さんと共催でリモートワーク導入の秘訣セミナーをやりました。

わたしはすべての企業がリモートワークに挑戦しなくてはいけないと思っています。

 

もちろん製造現場などは難しいですが、製造業であっても営業、総務、経理、人事などはリモートワークは可能です。

 

何のためにやるかと言えば非常にシンプルです。

 

□社員の安全（感染対策）

□生産性向上

 

のためです。

 

そして結果として次のような効果があり経営にとってプラスだからです。

 

□デジタル化

□BCP対策

□オフィスコストの削減

□離職防止

□採用エリアの拡大

 

リモートワークをやろうとすると仕事をデジタル化しないといけません。

 

データなどもクラウドに保存することが必須になるのでBCP対策にもなります。

 

またオフィスコストの削減にもなります。

 

弊社で言えば名古屋の事務所は一坪当たり何万も払っているわけで、事務所の人が減るので移転すればオフィスコストを下げることも可能です。

 

また、離職防止にもなります。

 

弊社のスタッフで旦那さんの転勤で福岡に引っ越すスタッフがいますが、継続して働いてもらえることになりました。

 

そして採用エリアの拡大にもなります。

 

弊社は、千葉在住のスタッフを完全在宅で採用することができました。

 

リモートワークには、確かにいろいろ問題はあります。

 

コミュニケーションの問題、マネジメントの問題、そして最も悩ましいのがどうやって会社としての方向性を共有するか、フィロソフィーを浸透させるかです。

 

ただ課題があるからやらないでは済まされません。

 

コロナで人々の行動が変わりました。

 

通勤時間は少ないほうが良い、通勤時間があれば別のことができる。

 

多くの人がそのことに気づいた今、企業は何もしないわけにはいかないのです。

 

（顧問先に「リモートワーク導入の秘訣セミナー」の動画配信を予定しています。少々お待ちください。）

1月16日にエンパワーメント経営アカデミーで講師をさせていただきました。

わたしの講座は労働時間管理です。

 

労働時間を管理すると生産性が上がるという話をしました。

そして後半の講座は平川接骨院のマネジメントの話でした。

 

平川さんの話は何回聞いても勉強になります。

 

その中で心に響いたのは「社員が定着する４つの条件」です。

 

その４つの条件とは

 

１、労働環境的な働き安さ

 

２、職場環境的な楽しさ

 

３、成果を出せるような仕事のやり方や環境が作れている

 

４、評価されてしっかり給料が上がる

 

この話を聞いてうちの事務所の定着率が低い理由がよく分かりました。

 

「３、成果を出せるような仕事のやり方や環境が作れている」の成果を出せる環境が作れていないのです。

 

これは私自身が仕事は自分で覚えるものだ、能力は自分で身につけるものだという考えがあり自ら学ばない人へのフォローが少ないのだと思います。

 

社員が成長する機会を作る。

 

やはりこれが経営者の仕事だと感じました。

 

研修する時間の確保、社員の教育に投資することを再度やらないといけないと感じています。

 

そして成果を出せる環境づくりですが、お客さんから感謝の言葉をもらえるところまで支援が必要だと感じました。

 

お客さんと同席する機会を作り、お客さんから感謝されるような仕事を任せていくことが大切であり、何か得意なことを身に着けさせることが大切だと痛感しました。

 

エンパワーメント経営アカデミーに講師として参加してわたしが一番勉強になりました。

1月15日に経営計画発表会をしました。

 

その中の勉強会で船井総合研究所の富澤さんに講演をしてもらいました。

 

富澤さんには普段から弊社のコンサルティングでお世話になっています。

 

また一緒に海外視察でニューヨークやボストンに行ったことがあり、一緒に戦う仲間だと思っています。

 

富澤さんのすごさは「的確なアウトプット」です。

 

困った時にさらっとアドバイスをしてくれるのですが、そのアウトプットが的確です。

 

今回の経営計画発表はそんな富澤さんにゲスト講師として登壇してもらいました。

 

講演の内容はどうやって「仕事の能力」を上げるかという話でした。

 

能力を上げる一つに読書が大事だということをおっしゃっていました。

 

だた読書の活かし方がわたしと全然違うレベルですごかったです。

 

印象に残ったのは富澤さんが本を読む原動力と読書の仕方です。

 

富澤流読書のポイントは次の３つです。

 

基本は全部読まない。

 

そのうえで

 

１、読んだら必ず何か実践する。実践してはじめて価値が出る。

 

２、読んで気持ちよくならない。読書は投資なのに、自己満足になりがち。

 

３、自分の課題、誰かの課題を解決するために本を読む。課題解決のために読むーサーチ読書（辞書を使うように）

 

この３つがポイントだとおっしゃっていました。

 

この話を聞いて最近の自分は本を読むだけで満足し実践に移せていなかったなと反省しました。

 

やはり本を読んだら必ず何かひとつ実践すると決めました。

 

そしてもう一つ。

 

誰かのために本を読もうと思います。

 

誰かが困っていること、社員、お客さんが課題に感じていることを解決するために本を読もうと思いました。

 

そして読んだフィードバックを相手に押し付けにならないように伝えてみる。

 

そんなことをやってみたいと思いました。

 

2021年のはじめに素晴らしい話を聞けて良かったです。

 

弊社のメンバーにとっても大変有意義な時間だったと思います。

 

ただ聞いただけで満足せず行動に変えていかなくてはいけないと身も引き締まりました。

 

富澤さんありがとうございます。