経営ブログ(12)

2020.11.27 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

“自分がこの仕事のオーナー”というマインドなしにデジタル化を進めると上司の仕事はどんどん増える。

チャットワークやslackLINEWORKSなど便利なデジタルコミュニケーションツールが定着してきたと感じます。

 

お客さん、取引先のやり取りは劇的に早くなり生産性は上がりました。

 

ただ社内の生産性はどうでしょうか?

 

会社は良くなったんでしょうか?

 

多くの社長と話をしていて口をそろえて言うのですが、チャットを入れたことで社内の生産性は「前より悪くなった」と話をします。

 

それはなぜですか?と聞くと、社員やパートがチャットで気軽に聞ける分、ことあるごとに何でも確認してくる、些細なことも自分で考えずに質問してくるようになってしまってチャットの対応で謀殺されていると言います。

 

また何でも気軽に聞けば解決するので、考えない社員が増えた実感があると言います。

 

チャットなどのツールは便利なのですが導入する前に社員、パートの意識も変えないといけないと感じました。

 

チャットでことあるごとに何でも確認してくる、些細なことも自分で考えずに質問してくる人は与えられた仕事が“自分自身の課題”と主体的に捉えられていないのだと思います。

 

そういう人達の意識改革なしにデジタルでコミュニケーションを円滑にしても社内は大変になるだけです。

 

仕事は、自分が担当する仕事を“自分自身の課題”と主体的に捉え、強い情熱と責任感を持って取り組むことが求められます。

 

つまり“自分がこの仕事のオーナー”だと思うことです。

 

この仕事は“自分がオーナー”だと考えて仕事をする。

 

そうであれば仕事は自分で考えてやり抜くしかないのです。

 

この“自分がこの仕事のオーナー”というマインドなしにデジタル化を進めると上司の仕事はどんどん増えます。 

 

デジタル化をするということは「この仕事は自分がオーナーである」という仕事への意識改革なのです。

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2020.11.20 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

友永弁護士による社内勉強会

11月16日月曜日に杜若経営法律事務所の友永隆太弁護士「コロナ禍における人員整理の方法と実務」というテーマで社員向けの勉強会をしていただきました。
 
わたしのノートの一部ですが
 
・コロナで売上が下がったという理由だけでは整理解雇はできない。
 
・整理解雇は最終手段であって、その前にやるべきことは希望退職の募集や退職勧奨。
 
・違法な退職勧奨と言われないよう人数(2名)・時間(30分)・回数(1回)に注意する。
 
・違法な退職勧奨と言われないよう「解雇」と誤解されるような言動を行わないこと
 
・退職勧奨で退職合意に至った場合には必ず合意書を取ること。
 
等々、メモりまくっていたらノート8ページになりました。
 
 
法律的なかなり深い話や現場での実体験などをお話いただきあっという間の3時間でした。
 
 
大変有意義な時間で、社員からも大変好評でした。
 
 
前回のブログで来年は社員の「キャッシュリッチ戦略」に取り組むとを書きましたが、来年、もうひとつやりたいことがあります。
 
 
「社員に成長する機会を与える」ことです。
 
 
私は社員は人が育てるものではなく、社員自身が様々なきっかけを通じて勝手に育つのだと思っています。
 
 
弊社も優秀な社員がいますが、自分が育てたなんて全く思えません。
 
 
せいぜいやれたとしたら成長する機会を与えたことです。
 
 
だから、わたしがやるべきことは社員が成長する場を与えることだと思っています。
 
 
研修の機会、新しい仕事にチャレンジするという成長の機会をつくる。
 
 
その中で成長する社員が出てくると思っています。
 
 
もちろん何も変わらない人もいます。
 
 
でもそれは仕方ないと思っています。
 
 
自分がたいした人間でもないのに人を変えようと思うことが間違っているのです。
 
 
だから、こういった場を与えて、社員が成長するきっかけを作りたい。
 
 
それが今思っていることです。
 
 
来年も友永弁護士に講師を依頼しようと思っています。
 
 
友永弁護士、ありがとうございました。

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2020.11.13 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社員のキャッシュリッチ戦略

2020年は年収850万円以上の人の増税ではじまりました。
 
 
社員の手取りは確実に減っていると実感します。
 
 
社員の手取りと言うことにフォーカスしていろいろ調べてみると私が就職した2003年ごろから考えても
 
 
「ボーナスの社会保険料率アップ」
 
 
「配偶者特別控除の一部廃止」
 
 
「定率減税の縮小・廃止」
 
 
「子供の扶養控除の縮小・廃止」
 
 
そしてこの間に10%弱上がった社会保険料などを考えると社員の手取りは激減しました。
 
 
給与の額面年収700万男性(40歳以上、専業主婦の妻、15歳以下の子供二人)の場合、2002年ごろ587万円近くあった手取りは2017年には537万円くらいになっていて、15年で50万弱手取りが減っているという資料もありました。
 
 
経営者の仕事は、会社の方向を決めることと社員に1円でも高い給与を払うことです。
 
 
しかし、この時代に社員の給与を増やし続けるのは難しいのも事実です。
 
 
昇給しなければ手取りはどんどん減っていく手取り減少時代に経営者がやらないといけないのは社員のキャッシュリッチ戦略です。
 
 
そんなことを真剣に考えて、社員のキャッシュリッチ戦略に乗り出したのがタニタです。
 
 
会社の都合で社員を業務委託にして残業や責任のがれでしょと考えている人がいますが全くの逆です。
 
 
業務委託になった社員は時間も短くなって、報酬も増えています。
 
 
そして個人事業主であれば税金のメリットもあります。
 
 
ただこれはなかなかハードルが高いけど社員にキャッシュリッチになってもらいたいと思うなら社員にお金の教育をするのが良いと思います。
 
 
例えば、外部のお金の専門家などを呼んで社員に資産運用のやり方を教えてあげる。
 
 
企業型確定拠出年金、イデコ、NISAなどハードルの低いもので良いのでチャレンジさせる。
 
 
また、税、社会保険、生命保険、介護保険などの詳細を従業員に教えてあげる。
 
 
そして自分のお金を自分で守ったり、増やしたりできるようにしてあげるのです。
 
 
経営者なら誰しも雇った社員をできるだけ長く雇用してあげたい、社員に幸せになってほしいと思っています。
 
 
しかし、昨今の変化の激しい時代にはそれは難しい。
 
 
それならばせめて、会社にいる間にお金の守り方、増やし方を知ってもらう。
 
 
そして個人として強く生きていける力を身に着けてもらう。
 
 
いろいろ考えていましたが、来年は社員向けにお金の勉強をやろうと思います。
 
 
本業でしっかりと稼いで社員に給与を払う、休みを増やす。それと同時に来年は社員がキャッシュリッチになる教育をしようと思います。
 

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2020.11.06 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

労働法は経済政策

労働法は労働者の法律ではありますが、別の側面もあります。

 

最近特にその傾向が強いのですが、労働法は経済政策に使われています。

 

例えば、2022年から101人以上の会社で社会保険の適用拡大が行われます。

 

今まで社会保険の加入義務がなかった週20時間以上30時間未満の人も社会保険に加入しなければならなくなります。

 

この労働法でどんな経済政策を意識しているかといえば、ひとつは社会保険の財源確保(第3号被保険者を減らす、厚生年金に加入させる)、労働人口の増加(扶養を辞めて長時間働く)などが狙いです。

 

もっと深読みすれば、厚生年金が適用拡大するなら今までパートで働いていた人を社会保険に入れないといけなくなるのでパートの人件費が15%ほど増えてしまいます。

 

そう考える経営者にIT投資させるとか言ったことも労働法を変えるだけで可能になるのです。

 

労働法はを変えれば国の意図する方向へ経済が変わる。

 

労働法は経済政策に使われている。

 

それに気づくと経営が少しやりやすくなるはずです。

 

そんなわけでセミナーをやります。

 

未来の日本の経済政策を知って経営に活かしたい経営者は是非ご参加ください。

【勉強会のご案内】

勉強会テーマ 労働法の時流 徹底解説セミナー

開催日:2020年11月11日(水)14:00~16:00

参加費 無料

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2020.10.30 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

9年前の10月30日に会社を辞めました

9年前の10月30日にわたしは会社を辞めました。

 

そして1日休んで11月1日に起業をしました。(写真は開業時の写真。SMCの曽根先生と)

 

今、会社が存続できていることは、家族、社員、取引先そしてお客様のおかげです。

 

本当にありがとうございます。

 

何もないところからはじまったと思います。

 

開業前に知り合いになった早川建築の早川さんから倒産した会社の机とコピー機をもらって、友達に手伝ってもらって事務所に運び入れて事業がスタートしました。

 

開業する時にSMCの曽根先生に特別価格で事務所を借りました。

 

あれから何度も引っ越しました。

 

この9年延べ5回です。

 

思い描いていた規模の5分の1くらいにしか会社はなっていませんがサバイバル、楽しい9年でした。

 

10月30日はわたしにとってはリニューアルの日。

 

お世話になった人への感謝は忘れないように、過去のうまくいったことは捨てて新しい一歩を踏み出す日です。

 

10年目は変化の年。

 

今年は事務所を一気にデジタル化していきたいと思います。

 

そしてお客様にデジタルで新しい体験価値を伝えるという新たな挑戦をします。

 

あいつと付き合っていて良かった、とうかいと付き合っていて良かったと言えるような会社に変化することを決意して、これまでお世話になった方々に改めて感謝したいと思います。

 

本当にこの9年間ありがとうございます。

 

【勉強会のご案内】

勉強会テーマ 「赤字社員だけが増えていく明確な理由」

開催日:2020年11月4日(水)13:00~14:30

参加費 会員:無料 非会員:1回参加3,000円(税別)

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2020.10.23 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

ワークマンはなぜ2倍売れたのか?

コロナ渦でアパレルメーカーが軒並み苦戦するなか業績を伸ばしている作業服専門店「ワークマン」のことが書かれた「ワークマンはなぜ2倍売れたのか?」を読みました。

 

わたしが最も印象的だったのは経営において「変えること」と「変えないこと」をはっきりさせることが大事だということです。

 

2014年、ワークマンは「中期業態変革ビジョン」として次の3つを掲げすべてやり切りました。

 

1、社員1 人当たりの時価総額を上場小売企業でナンバーワンにする。

2、新業態を開発する。

3、5年で社員年収を100万円ベースアップする。

 

中期業態変革ビジョンをやり切るうえでワークマンの改革者土屋氏が「変えたこと」、「変えなかったこと」は下記のことです。

 

【変えたこと】

・作業服専門店の強みである低価格と機能性を武器に、世の中にない新商品を生み出す、という価値観に転換した。

・前例にとらわれず、「データを見ながらなんでも変える」という経営に切り替えた。

・「客層拡大」と「データ経営」という2大方針を掲げ、時間をかけても必ずやり抜くという気迫を示した。

 

【変えなかったこと】

・品ぞろえや業務のマニュアル化、価格設定のパターン化といった「標準化経営」を維持した。

・原価率が高くても営業利益を出せる、徹底した「ローコスト経営」を維持した。

・余計な仕事はやらないという文化を維持した。

 

特にこだわったのが、「変えたこと」で「客層拡大」と「データ経営」という2大方針を掲げ、時間をかけても必ずやり抜くという気迫を示すことでした。

 

① 「客層拡大」で新業態に向かい、② 「データ経営」で新業態を運営する準備をする、という2つに目標を絞り、あえて達成期限も設けませんでした。

 

その代わり、この2つは、時間をかけても必ずやり抜くという気迫を示しました。

 

この決意をわかりやすく伝えるために土屋氏は、仕事でもプライベートでもワークマンを着続けました。(ワークマン24時間宣言)

 

妻からは「家ではいいけど。外出時には着ないで」、娘「ダサい、ダサい」と言われたそうです。

 

これではいけないと思った土屋氏は、これを機ににデザインの得意な社員を集め、外部採用も強化しました。

 

この頃からワークマンのデザイン性は劇的に良くなりました。

 

「ワークマンの服は、一般客でも十分着られる。自信を持っていい」。

 

そんな目に見えるメッセージ が、社員の士気を高め、ビジョン達成の原動力になりました。

 

トップ自ら覚悟を持って”時間をかけても必ずやり抜くという気迫を示す”ことが経営において大切だということを示唆してると思います。

 

国内の店舗数は、2020年5月末で869店舖。既存店売上高は20年3月まで17カ月連続で前年比2桁成長を継続。

 

フランチャイズシステムをとる同社の20年3月期のチェーン全店売上高は1220億円。

 

コロナで、アパレル業界が崩壊寸前の中、ワークマンだけは順調に収益を積み上げています。

 

ワークマンの今後の展開が楽しみです。

【勉強会のご案内】

勉強会テーマ 「赤字社員だけが増えていく明確な理由」

開催日:2020年11月4日(水)13:00~14:30

参加費 会員:無料 非会員:1回参加3,000円(税別)

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著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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