経営ブログ(10)

2020.08.08 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

最低賃金は上がらなくても
パートの時給はあがる

東海地区のパートタイマーの求人を見ると最低賃金にプラス2割~3割が募集の相場。

 

優秀な人を採用して維持しようと思ったら最低賃金の5割増という感じです。

 

名古屋なら最低賃金が926円なので求人は1,100円~1,200円くらいが多い。できる人優秀な人を採用して維持しようと思ったら1,400円。

 

多治見なら最低賃金は851円なので1,000円~1,100円くらいが多い。優秀な人を採用して維持しようと思ったら1,300円。

 

東京なら最低賃金が1,013円なので求人は1,200円~1,300円くらいが多い。優秀な人を採用して維持しようと思ったら最低1,500円。

 

中小企業の経営者の感覚はだいたいこんな感じです。

 

コロナの影響で今年は最低賃金の上昇額は各県に委ねられています。

 

そうなってくると1円、2円程度あげるのが限界で、どの県もビビッてしまって3%あげるなんてことはきっとできないと思います。

 

そう考えると「来年のパートタイマーの時給はそんなに上げなくても良いからセーフ」と思うかもしれませんがそんなことはありません。

 

一つには2021年4月からの同一労働同一賃金でパートの時給を見直さざるを得なくなります。

 

正社員との不均衡の解消でどの企業も多少時給を上げざるを得なくなります。

 

そして、それに加えてわたしは一部のホワイトカラーの時給がぐんと上がると考えています。

 

ここからはわたしの私見ですが、これからホワイトカラーのパートの時間給は二極化していきます。

 

コロナで多くの経営者が、「ホワイトカラーってそもそもこんなにいらないんでは?」と気づき始めました。

 

これからホワイトカラーはリモートワークで成果を出せる優秀な人リモートワークができず上司の指示でしか働けない人の2つに分かれます。

 

この話と最低賃金とがどう結びつくかというと、優秀な田舎のホワイトカラーは東京の会社の仕事をリモートで受けたほうが高い時給を得ることになります。

 

そうなってくると地方の会社は、優秀な地方のホワイトカラーをつなぎとめるために東京基準の時給を払わざるを得なくなります。

 

そうやって地方の優秀なホワイトカラーの時給は一気に押し上げられるのです。

 

そして残った安い仕事を残りのホワイトカラーで取りあうことになります。

 

予言します。

 

これから同一労働同一賃金とリモートワークで優秀なパートタイマーの時給は一気にあがります。

 

2021年はそのスタートです。

 

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2020.07.31 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社会保険料がもっと苦になる話

2020年9月から厚生年金の標準報酬月額等級の上限が現在の「第 31 級:620,000円」から「第 32 級:650,000円」に引き上げられます。

 

月額65万以上の給与をもらっている人の厚生年金保険料が5,490円(労使折半)増えます。

 

少し前に発表がありましたが、2022年の10月から従業員数101人以上の企業に対して健康保険・厚生年金保険加入の適用拡大を実施することが決まりました。

 

週の所定労働時間が20時間以上で、月額88,000円以上(学生でない)の労働時間の短い従業員も社会保険に強制加入になります。

 

仮に10万円稼ぐパートなら1人約27,616円(労使折半)の保険料となります。

 

対象者が50人なら会社負担だけで月70万近くなり年間840万ほど社会保険料の負担が増えるのです。

 

2024年の10月には51人以上の企業が適用拡大の対象となることが決まっていますが、いずれすべての会社に適用されるでしょう。

 

話は変わりますが、1997年の消費税が5%でした。

 

この23年で消費税は5%上がりましたが社会保険料はどれだけ上がったか知っていますか?

 

この間に社会保険料は

 

1997年から2020年の社会保険料

健康保険料 5.8%⇒約10%(労使折半)

介護保険料 0.98%⇒1.79%(労使折半)

厚生年金料 12.2%から18.3% (労使折半)

⇒合計   18.98%から30.09%(労使折半)

 

労使折半とはいえ11%近く増えているのです。

 

消費税も増えているが一緒に社会保険も増えている。

 

社会保険料が増えれば企業は社員の昇給を抑えざるを得ない。

 

これが本音だと思います。

 

年金は世代間扶養という制度でできており今、高齢者に払われている年金は現役世代の税金、社会保険料で賄われています。

 

普通に考えたら社会保険は増え続けます。

 

そもそもなんで会社が厚生年金保険料を負担しないといけないのか?

 

それを説明できる人に会ったことがない。

 

そんな疑問を感じながらも文句を言う経営者は誰もいない。

 

社会保険料はこれからさらに上がります。

 

結論は気にならないほど稼ぐか。

 

もしくは気になって仕方ないなら社員を雇わないことです。

 

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2020.07.24 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

敢えて得意でないやり方で戦う意味
~とうかいのDX~

新規で顧問契約をしたい、相談がしたいという連絡が入った時に以前は喜んで会っていましたが、今はオンラインで完結するようにしています。

 

リアルで会ったほうがうまくいきそうでも敢えてリアルで会わないでお客さんと新規契約し、相談もオンライン、業務もオンラインで完結するとを決めて全スタッフに指示しています。 

 

得意ではないやり方縛りです。

 

この数か月、デジタル化にチャレンジしていろいろなことが見えてきました。

 

例えばオンラインで行う相談。

 

一般的な情報(例えば育児休業のルール、法律改正の説明)などは、画面上でリアルタイムで説明する価値はほとんどなく、事前に動画を先方に送っておいてオンラインで質問を受けて、その会社にあったアドバイスをしたほうが良いということに気づきました。

 

打合せで長々と一般的なことを説明する価値はほとんどないのです。

 

そしてこのあたりは説明が上手な一人の専門家の動画にどんどん置き換わっていくと感じました。

 

動画で置き換えられるようなアドバイスしかできない社労士事務所は仕事がなくなっていくなとも思いました。

 

コロナの以前のように元のアナログな事務所に戻すのは簡単ですが、わたしはそうはしないと決めました。

 

元に戻って今までと同じようにやっていたらゆでガエルのようになってそのうち死にます。

 

それに気づいたら元に戻ったらいけないと思いました。

 

流行りで単にデジタル化をするのもダメで「デジタルでつながって便利」「楽ちん」とかレベルの低い変化もアウトです。

 

やらないといけないことは、デジタル化を通じてコモディティ化している社労士事務所のサービスそのものをあらためて問うこと。

 

その仕事は、その事業はお客さんに価値が提供できているのか?

 

デジタル化をきっかけに事務所を進化させ、事務所を革新させ、新しい価値を生み出せるようにする。

 

社会保険労務士という存在価値を見直す。

 

とうかいという存在価値を見い出す。

 

DX(デジタルトランスフォーメーション)を通じて事務所を進化させ、事務所を革新させ、新しい価値を生み出せるようにする。

 

それをやらないといけないと強く感じています。

 

だから今は敢えて得意でない方法で戦うのです。

 

コロナがなければ変わるきっかけがなかった。

 

コロナがなければ気づかずに事務所が終わっていた。

 

変わることを決められたことは良かった。

 

DX(デジタルトランスフォーメーション)を通じて会社の価値を見直す。

 

これを下期のテーマにやっていきます。

 

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2020.07.17 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

曖昧さへの耐性

将来が不安で目の前のことに集中できないと言っているサラリーマンと話をしました。

 

「わたしのやる気がでないのは会社の将来がぼやけているからです。」と言ってしまう人たちはいい加減に目を覚ましたほうが良いと感じたので書きます。


どんなに優良企業に勤めていても、公務員になろうが誰も将来を保証されている人などいません。

 

いい大学に入り、いい会社に入れば一生幸せに暮らせる。そんな世の中はとっくに終わりました。

 

それなのに多くの人が未だに勝利の方程式があると信じています。

 

一部上場企業に入っても会社は潰れる時は潰れるし、仕事ができなければリストラに合います。

 

「安定」なんてないのです。そして、コロナで多くの人がそのことを再認識しました。

 

「まさかあの企業がこんなことに!?」なんてことがこれからどんどん起きていきます。

 

まだ序章です。私たちは答えのない時代に生きていて「いつも有事」なのです。

 

曖昧さへの耐性このような時代を生き抜くために大切なのは「曖昧さへの耐性」です。

 

未来がぼんやりしていると嫌だではなく、未来はぼんやりしか見えないのだと受け入れることです。

 

ぼんやりとしている中で全力で考えて、全力で行動するしかないのです。

 

そして一歩前進する。

 

それでもまた前はぼんやりしている。

 

それを受け入れる。

 

どこまで行っても未来はしっかりと見えてこない。

 

そう受けいれる。

 

ずっと曖昧。

 

それが普通なのです。

 

「曖昧さへの耐性」

 

それが今の時代を生き抜くうえで大切なのです。

 

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2020.07.10 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社員教育は必要か?

先日、BFIの安田佳生さんと杜若経営法律事務所の向井蘭先生と「会社は人を雇うべきか?」というテーマで討論会をしました。

 

社員教育についてもこんな意見がでました。

 

安田さん「新卒を採用して教育してもできるようになったころに辞める。結果、教育投資の費用を回収できない。昔は新卒が辞めなかったら良かったけど、今は新卒採用をして教育するビジネスモデルは無理。」

 

向井先生「いや、そもそも中国では社員教育をする文化がない。そもそも社員教育をしないのがグローバルスタンダード。海外は自分で学んで就職して、自分で学んで活躍して高い報酬を得るのが普通。」

 

向井先生の「中国では社員教育をする文化がない。そもそも社員教育をしないのがグローバルスタンダード。海外は自分で学んで就職して、自分で学んで活躍して高い報酬を得るのが普通。」は経営者も従業員も考えないといけません。

 

その文化が根付いている中国では、働く人は自己研鑽のために自分で何十万も出して学校に通い、企業に自分を高く売り込みます。

 

企業も能力が高い人には高い給与を払います。

 

結果、中国国内には優秀な人材が豊富にいて企業の可能性は広がります。

 

ファーウェイが新卒に40万円払うことも理解できます。

 

かたや日本企業はどうでしょうか?

 

新卒はだいたい23万くらい?

 

頑張ってもあまり給与差がでない。

 

ただ働く人も自ら勉強しない。

 

新卒、中途採用者は「入社するとどんな研修制度がありますか?」と必ずきいてくる。

 

「会社は学校ではないよ」と言いたくなる。

 

「家で勉強して来て?」というと「これは労働時間ですか?」と言うし、有料のセミナーにお金を出して参加するビジネスパーソンはごくわずかです。

 

社員研修をしても寝る始末です。

 

会社側も、もっと根本的なことを言えば社員教育に意味があるのかを真剣に考えないといけません。

 

多くの大企業が社員教育をしているのに大量の変化できない働かないおじさんが量産され、結局、リストラしています。

 

そう考えると会社での教育だけでは、社員の能力はつかないと考えるべきです。(ビジネスの変化が鈍い時は確かに意味はありました。教えたことをしっかりやれば成果が出やすい時代だったから)

 

自分で自分のキャリア形成のために何が必要か考えて自ら学ぶ人しか会社に貢献しないのです。

 

では会社は教育せずにどうすべきか?

 

会社は勉強して成果を上げる人と学ばないので成果が上げられない人の評価の差をきっちりつけることだと思います。

 

つまりできる人に目いっぱい払い優遇するのです。

 

そしてできない人には払わない。

 

これを徹底的にやっていくべきだと思います。

 

働き方改革で長時間労働が禁止されて、働きながら経験を積ませることもできません。

 

そんな時代に会社がやるべきは働く人に自ら学ぶ大切さを伝えること、そして成果をだしている人をきっちり評価することだと思います。

 

社員教育は必要か?

 

社員教育をしたから優秀な社員は育ったのか?

 

わたしの結論は優秀な人は勝手に育つ。(もちろん社員教育はしますよ。)

 

会社ができることはきっちりそれを評価することくらいです。

 

皆さんはどう思われますか?

 

久野に一言言いたい人は是非討論会にご参加ください。

 

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2020.07.03 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

入社前に準備しておくべきことはあるか?

採用内定を出した直後に10人が10人聞いてくることは「入社までに準備をしておくことがありますか?」

 

多くの経営者はこの言葉を聞くと「あーこの社員はモチベーションが高いなと」感じると思いますが実際にモチベーションが高いのです。

 

そして入社日もモチベーションは高い。

 

ただ実際仕事をしてみるとどんどんモチベーションは下がっていきます。

 

どうやってモチベーションが下がるかと言えば「なんだか条件と違うな?」と言った条件の事もあれば、「上司が怖い」と言った人間関係もあります。

 

それから「会社から認められてないな」と言った瞬間、「思いのほか自分って仕事ができないなー」と勝手に自信をなくす。

 

なんてこともあります。

 

そうならないように人事や上司はモチベーションを維持するためにいろいろやるわけで。

 

「モチベーションくらい自分であげてくれ」というのが本音ですがそれを言ったらいけないルールになっています。笑。

 

本題に入りますがこの「入社までに準備をしておくことがありますか?」ですが正直ないです。

 

むしろ入社してから勉強したほうが良い。

 

実際に働きはじめてみて、働く中で足りないものを勉強する。

 

これから役に立ちそうなことを勉強する。

 

それを1日30分でも良いのでコツコツ続ける。

 

入社前に10時間勉強することが重要ではなくて、入社してから毎日コツコツ勉強をする。

 

それができる人は10人に1人くらいしかいません。

 

別にやってもやらなくても日々は大して変わりません。

 

勉強しないとどうなるか?

 

はじめの2、3年はなんとかなります。

 

会社のシステムの中で経験を積めば誰でも多少稼げるようになるからです。

 

勉強なんてしなくても誰でも会社にいればできるようになるので、たまに勘違いして転職します。

 

ただそこでぴたりと成長が停まる。

 

大企業はすごいのは中小企業と比べて人が努力しなくても稼げる期間と稼げる額が大きい。

 

だから大企業のほうがかなりさぼりやすいです。

 

ただ、さぼり続けるとどうなるか?

 

今、世の中で何が起きているか?

 

40代、50代の人がリストラされています。

 

これはコロナが原因のところもありますが本質は変化できない人を断っているということです。

 

何も勉強しないで会社に20年もいたら、毎日何かにチャレンジしてきた人と大きく差がつきます。

 

毎日試合のために練習しているプロスポーツ選手と練習もしないで試合に出るスポーツ選手。

 

選手生命が長いのは明らか。

 

仕事のプロであるサラリーマンが練習しないのだからチームとしても厳しい。

 

それがリストラの本質です。

 

入社までに準備をしておくことはない、入社した後に準備を重ねることが大切なのです。

 

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7月6日月曜日にBFIの安田さんと杜若経営法律事務所の向井弁護士とオンライン対談をすることになりました。

「会社は人を雇うべきか?」

2020.06.26 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

リモートを制すものは、経営を制す

先週の頭から安田が育児休業から職場復帰しました。(写真上)

 

山田が育児休業の初の復帰者で安田が2人目です。これはすごく嬉しいことです。

 

現在、浮田が育児休業中ですが戻ってくるのが楽しみです。

 

女性が活躍できる会社を作りたい。それは常々思っていることです。

 

特に中小企業は優秀な男性はなかなか採用できないので、優秀な女性を採用に活躍してもらう必要があります。

 

女性が働きやすい職場を作るといっても簡単なことではありません。

 

ただコロナを通じてやはりテレワークだなと感じました。

 

コロナが起きて小学校が休みになれば多くの場合、女性が子供の面倒を見ないといけません。

 

そんな中、職場に来るのはなおさら難しい。

 

そうなるとテレワークはすごく重要になってきます。

 

8時間でなくても数時間仕事をしてくれればすごく助かります

 

どこの企業も今はコロナの延長でなんとなくをテレワークをしてしまっています。

 

世間も生産性が下がったなどマイナスなニュースが多いです。

 

すでに辞めてしまった企業もあります。

 

ただ、私は中小企業こそテレワークを徹底的に追求したほうが良いと感じています。

 

テレワークでの働きやすさを追及して他社と差別化する。

 

極めれば中小企業でも全国の優秀な人に働いてもらうことができます。

 

そして反対にやらなければ、これからはリモートワークで働ける会社にどんどん人を取られていってしまいます。

 

特に地方はテレワークができる環境を作らなければ、都市部の優良企業にどんどん人を取られていきます。

 

しかも東京なら時間給は高いし、給料が全然違います。

 

働く人にとってもメリットがあります。

 

社員が働きやすい職場を追及する。

 

優秀な女性社員が働きやすい職場を追及する。

 

そのために中小企業は徹底的にリモートワークを追及すべきです。

 

製造業だからうちは無理だと言う社長がいますがそれは違います。

 

間接部門のない会社などないのだからやるべきです。

 

5年後には世界は大きく変わっています。

 

リモートワークができる環境を作ろうとしない会社は優秀な人が辞め、できない人が残ります。

 

すべての中小企業がリモートワークをはじめ、レベルをIT企業並みに上げる努力をすべきです。

 

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7月6日月曜日にBFIの安田さんと杜若経営法律事務所の向井弁護士とオンライン対談をすることになりました。

「会社は人を雇うべきか?」

2020.06.19 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

​今月有給を取得してみます・・

起業して9年が経ちました。

 

時間で働いているわけではないので、休みたければいつでも休めるわけですが平日休んだ記憶はありませんし、休みたいと思ったこともありません。

 

ただ、上司がそんなふうだと社内の人間も休みにくいわけで今月、誕生日休暇(アニバーサリー休暇)を取ろうと思っています。

 

コロナで経済活動が停まって多くの人は時間の大切さに気付きました。

 

通勤の苦痛はなんだったのか?

 

家でも仕事ができるじゃん。

 

ステイホームしてみたら快適だった。

 

やっぱり時間って大切だな。

 

それがコロナで気づいたことではないでしょうか?

 

この感覚は多くの人の記憶に刻まれていて、わたしはこれから働く人の感覚はさらに変わると思っています。

 

これからは年収1,000万円で週5日勤務、残業あり、有給5日よりも、年収300万で週3日勤務、残業なし、有給完全消化できるタイムリッチな会社のほうが選ばれる時代が来ます。

 

これからホワイト化という名の経済競争が激化します。

 

年次有給休暇くらいは取れて当たり前だよねっていう時代が来ることを想定して、決してホワイトとは言えない自社も有給消化の推進をしていこうと思います。

 

そこで今年の有給休暇ですが少し工夫しました。

 

社員もこのブログを読んでいると思いますので、意図を理解して年次有給休暇を取得してほしいと思います。

 

工夫と言っても年次有給休暇を取りやすくするために一部の有給に次のような名前をつけて強制取得させるだけなのですが・・

 

1自己研鑽休暇・・3日間連続で有給を取得する。土日を使って5連休を取得してもらう制度

自己研鑽休暇なので、できれば社労士試験などの資格試験やどこかに行って勉強をしてほしいのですが何をするかは自由です。

 

2アニバーサリー休暇・・誕生日の月に必ず有給休暇を取得する。

 

3親孝行休暇・・年間2回有給を使って親孝行をしてほしいと思って作りました。人によってはお墓参りになってしまうケースや会いに行きづらいとかいろいろあると思いますが親孝行について考える時間にしてほしいと思って創設しました。この日の親孝行に使ったお金は会社で負担することにしました。

 

私の人生アドバイザーの唐土新市郎(からつちしんいちろう)氏に以前「親孝行をして不幸になった人はいない」と教えてもらいました。

 

それが頭から離れないので、それを全員で実践したいと思っています。

 

もちろん、上記の休み以外に年次有給休暇を取得することは可能です。

 

これからすべての会社が社員の時間について考えないといけなくなります。

 

ただ社員に休みを取らせることは簡単ではありません。

 

今よりも生産性をあげて儲かる会社にしなければ到底無理です。

 

コロナで時間の大切さに気付いた。

 

将来は時間の融通が利く、自由な時間が多く取れる会社に人が集まる。

 

有給休暇を完全取得する時代が来るという前提で経営をしていく。

 

それが大切だと思います。

 

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7月6日月曜日にBFIの安田さんと杜若経営法律事務所の向井弁護士とオンライン対談をすることになりました。

「会社は人を雇うべきか?」

経営者にとっても社員にとっても「いい会社」とは、「成長を続け、雇用を生み出し社会に貢献すること」だと言われてきました。しかし社会保険労務士として、企業の経営にかかわる中で、いつからか、雇用を増やせば増やすほど、利益は残らなくなり、定期的に労働問題が起きているのが現実です。

そこには「いい会社」があるだけで、幸せな経営者も社員もいない。

だとしても会社が成長や雇用をあきらめていいのか?

「雇わない経営・雇われない働き方を考える会」は私がこれからの時代の「いい会社」や「雇用の在り方」を雇うリスクを知る向井弁護士と雇わない経営を実践する安田さんにお力を借り、立ち上げました。

経営者、社員みんなが幸せになる新しい会社と社員の関係について一緒に考えていきませんか?

2020.06.12 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

​会社は人を雇うべきか?

BFIの安田さんと杜若経営法律事務所の向井弁護士とオンライン対談をすることになりました。

 

テーマは「会社は人を雇うべきか?」

 

 

過激なテーマですがこれからの雇用について考えてみたいと思います。

 

最近、衝撃を受けたことがあります。

 

ある会社の社員(30歳前半)が経営陣に「仕事の量は減らさないで良い。売上も必ず維持する。給与も今後上がらなくても良いので週休2日から週休3日にしてほしい。」と交渉していました。

 

この若者はお金よりも時間のほうが価値があることを知っていると感じました。

 

同時に働く価値観は大きく変わってきていると感じました。

 

もう一つ衝撃がありました。

 

ある会社がコロナで、社員半分を休ませたが問題なく仕事が回ったと話していました。

 

つまり「いらない社員がたくさんいた」ということです。

 

これは社員が悪いのではありません。

 

今まで多くの経営者がやってきたことは仕事が増えてきたので人を雇う。

 

雇ってみたけどそれだけでは時間が余るから他の仕事も依頼しようと得意でもないことを社員に依頼する。

 

苦手なことに時間を使い始めると途端に生産性が下がり手一杯な赤字社員に変わる。

 

そしてそれを見た経営者がまた人を雇う。

 

そうやってどんどん人が増やしてきたのは紛れもなく経営者だからです。

 

多くの経営者が、今まで何をしていたのだろうと我に返りました。

 

これからは今までのように簡単には人を雇わなくなると思います。

 

そしてコロナで強く感じたことがもう一つあります。

 

仕事ができる社員はリモートワークになって、前よりも成果を出せるようになりました。

 

仕事が早く終わったから、時間が余っているし副業をやってしまおうとか考える人もでてきました。

 

衝撃を受けた社員の例ではないですが、会社に仕事量も同じで、売上も今までどおりやるので労働時間を短くしてほしいと交渉してみようとか、独立して業務委託で今の仕事を受けさせてくださいとか考える社員がこれから出てくると思います。

 

経営者はただ雇い続けることが正しいことではないと気付いたし、社員は時間の大切さを再認識しました。

 

その中でも優秀な人は独立してやってみようと考えています。

 

働き方はこれから大きく変わります。

 

もうこの波は止まらないと思います。

 

今のうちに未来の働き方を考えてみる。

 

それが大切だと思います。

 

そんなことを考えてこのセミナーをやることにしました。

 

是非、ご参加ください。

2020.06.05 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

​コロナの次は地震!?

5月に入って、ある幹部から「5月〇日に大きな地震があります」と予言されていました。

 

その予言が外れるとやっぱり「〇日のようです」と次々に予定日が変わっていきました。(笑)

 

幸い地震はなかったのですが、その時ふと、コロナに気を取られている今だこそ改めて自然災害について考えないといけないと思いました。

 

必ず来ると言われている首都直下型地震、南海トラフ地震、毎年のように観測記録を塗り替える豪雨、大型台風の襲来などの災害は“いつ来るかわからない災害”ではなく、もはや“いつ来てもおかしくない災害”になっています。

 

会社の所在地の地盤のゆれやすさや液状化の可能性、津波の想定等を各地域のハザードマップで簡単に確認することができるので、今のうちから確認し有事の際どうするか決めておくべきです。

 

また改めて社内で地震が起きた際に機械、家具等が転倒しないか、災害対策として防災グッズが備わっているかなどを確認してみてください。

 

災害でのポイントはコロナと同様、社員の安全です。

 

そしてもう一歩踏み込んで災害が来て数か月事業が停止した時の事業再開のプランについて考えてみることが重要です。

 

わたしもあれこれ考えてみたのですが最悪ネットが使えなくなった場合には事業運営が困難になることから東海地区以外の社労士事務所と社会保険、給与計算業務の非常時の提携を考えています。

 

また地震などで使える損害保険を調べています。

 

すると大規模な地震が起きた際の休業損失、社員の給与を補填してくれる「特定地震危険補償利益保険」というものがあることを知って今、研究しています。

 

日本は災害の国。

 

社員と会社を守れる災害対策を今こそやっておくべきです。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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