経営ブログ(11)

2020.09.18 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

タニタの働き方改革って実際どうなの?

10月14日に「雇わない経営・雇われない働き方」を考える会で株式会社タニタ経営本部社長補佐の二瓶琢史さんをゲストにお招きして勉強会をします。

 

二瓶さんはタニタ流働き方改革「個人事業主制度(日本活性化プロジェクト)」で個人事業主になった第一号です。

 

今は業務委託でタニタの経営本部社長補佐をやっています。

 

タニタ流働き方改革「個人事業主制度(日本活性化プロジェクト)」がはじまったのは2017年でした。

 

谷田千里社長は「本当の働き方改革とは、自由な時間に働けて適正な報酬を得られることだ」と考え、希望する社員に個人事業主になってもらい、雇用契約を終了しあらためて個人事業主として契約するという大胆な取り組みをスタートさせました。

 

組織に縛られることなく、従来と同じ業務を請け負う「個人事業主制度(日本活性化プロジェクト)」という新しい働き方は当時話題になりました。

 

タニタは、安定した「会社員」と組織に縛られず働ける「フリーランス」のいいとこ取りができる制度だから良いだろうと考えていましたが、発表当初は外部の団体、専門家から、『残業代逃れ』、『クビ切り』、『社会保険加入逃れ』、『脱税』と否定的な意見を多く浴びせられました。

 

それから約3年、現在では27人ほどがこの制度に賛同して実際に個人事業主として働いていると聞きます。

 

「本当にうまくいっているの?」と思った経営者が多いと思います。

 

今回の勉強会では二瓶さんにズバリそのあたりを聞いてみたいと思います。

 

社員に幸せになる方法の一つに業務委託もありかもしれない。

 

社員にも自分の会社を持って自立してもらう。

 

でも今まで通り、会社の仕事の一部を手伝ってもらう。

 

もちろん他でも稼いでもらう。

 

そんな新しい働き方もありかもしれないと思う経営者は是非この勉強会に参加してみてください。

 

勉強会テーマ 「タニタの考える働き方改革」その後

ゲスト:株式会社タニタ経営本部社長補佐 合同会社あすある 代表社員 二瓶琢史氏

開催日:2020年10月14日(水)13:00~14:30

参加費 会員:無料 非会員:1回参加3,000円(税別)

申込はこちら↓↓

2020.09.11 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社長の驕り
~会社に未来がないのにだらだらと人を雇い続けてはいけない~

どう考えてもこの事業は厳しいと感じた時に経営者は従業員に何ができるか?ということを考えたことがありますか?

 

経営がきつくなったらどうするか?

 

いつも良い経営をしようと思っている一方で、悪くなった時のことが頭をよぎる。

 

多くの経営者が感じていることだと思います。

 

答えのない時代に生きている。

 

破壊的イノベーションが起き産業が突然死をする時代に会社を維持していくことは簡単ではありません。

 

トヨタですらどうなるか分からない時代に、絶対に大丈夫な企業など存在しないのです。

 

本当に経営が厳しい、未来がないと感じたらどうするか?(もちろんそうならないように全力で努力しているのが経営者です。)

 

その時は早めに社員をリストラするほうが良い。

 

お金があるうちに従業員に丁寧に説明してお金を積んで辞めてもらう。(経営者としてこんな残念な瞬間はないですが・・。)

 

そのほうが良いのではないか?

 

そう思うようになりました。

 

わたしが社会保険労務士として見てきたリストラ現場は悲惨です。

 

数年前から業績が下がるのが分かっているのに、経営者が何の手も打たず会社はじり貧になり、最後の最後にお金がなくなって社員をリストラする。

 

経営者が「俺がいないと従業員路頭に迷う。社員のためだと」と時間だけ引っ張ったあげく会社にお金が残っていないので解雇の解決金も払えないので揉める。

 

もう早かれ遅かれダメだと分かっていた数年前に会社を辞めていれば、従業員も別の就職先があったと感じる時があります。

 

本当に従業員のことを考えたら、会社がもう駄目だ、自分の力でもうどうにもならないと感じたら、従業員にしっかりと謝って辞めてもらう謙虚さを持たないといけないと感じました。

 

でもそう言えない。

 

だらだらと続けてしまう。

 

このように従業員を不幸にする経営者の特徴はこうです。

 

・プライドを捨てられない

見たくない現実に目をそむける

・人望を気にする

・情理に流される

 

「従業員の面倒を俺が見てやっている」と言うのは経営者の驕りです。

 

経営者ができるのはせいぜい従業員が会社にいる時に、多くの経験を積ませてあげることくらいです。

 

そして、その経験から一部の従業員が自ら稼ぐ方法を覚える。

 

昔は定年まで面倒を見るのが美学だと思っていましたが、今は従業員に多くの経験を積ませ、食べていける力をつけてもらう場所を提供することが従業員にとっての愛なのだと感じます。

 

従業員が会社にいる間に最高の経験を積み、稼ぐ力を身に着けることができる会社が良い会社だ。

 

 

会社に未来がないのにだらだらと人を雇い続けてはいけない。

 

俺が従業員の飯を食わしてやっているという経営者は驕っている。

 

それが私の結論。

 

皆さんはどうでしょうか?

2020.09.04 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

EMPOWERMENT株式会社様
経営計画発表会

9月2日にEMPOWERMENT株式会社様の経営計画発表会に参加させていただきました。

 

EMPOWERMENT様は現在、京都で13の接骨院(平川接骨院)を展開しています。

 

接骨院業界が人材採用で悩む中、平川接骨院は人気企業です。

 

EMPOWERMENT様は、一言でいうと「顧客に感謝され、従業員同士が互いに尊重しあう働きがいがある企業」だと思います。

 

さて、経営計画発表会はお客さんにとっても社員にとってもワクワクする内容でした。

今期の経営計画で一番わたしがすごいと思ったことは思い切って年間休日を増やされていたことです。

 

まず接骨院業界で労働法をしっかり守っているところはほとんどありません。

 

EMPOWERMENT様はもちろんそんな基本的なことはクリアしています。

 

そのうえで業界平均を超え休みを増やすと決めました。

 

サービス業でこの選択はすごいことです。

 

例えば粗利5億円の会社の年間休日が105日だったとします。

 

これを106日にしたらどうなるか?

 

「なんだ1日休みを増やしただけじゃん。」

 

といったら経営感覚が無い人です。

 

年間休日105日の会社の稼働日は260日、粗利5億円の会社の1日の粗利は5億÷260日=1,923,076円です。

 

この粗利1,923,076円、つまり約200万をどこかで稼がないといけなくなるのです。

 

2日休みを増やせば400万です。

 

休みを増やすとはそういうことなのです。

 

平川社長はどうやってこの粗利を確保するのか、生産性を上げるのか具体的に話されていました。

 

戦略がしっかりしていて、やれると思いました。

 

いろんな会社を見てきました。

 

生産性が上がってもいないのに従業員のご機嫌取りで休日を増やして儲からなくなり賞与をカットする会社。

 

仕事ができない社員が「うちの会社は休みが少ない。大手は最低120日だから休みを増やしてくれ」と経営陣に詰め寄っている会社。

 

休日数が経営に及ぼす影響が分かっていない経営者、従業員は休日のことを簡単に考えてしまいますが、経営のことを真剣に考えれば考えるほど休みを増やし続けることは難しいのです。

 

休みを増やした分だけ生産性が上がらなければ会社経営が一気にきつくなります。

 

簡単なことではないのです。

 

それでも、社員の幸せのために果敢にチャレンジする平川社長の覚悟と志、経営方針に感動して同じ経営者として勇気をもらった1日でした。

 

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開催日 2020年9月9日(水) 13:00~14:30

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2020.08.28 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

日本の解雇のこれから

9月9日にBFIの安田佳生さんと杜若経営法律事務所の向井蘭弁護士と「日本の解雇のこれから」というテーマで対談をします。

 

日本の労働法は解雇を認めていません。

 

多くの経営者が「日本は解雇ができないから生産性が低い」、「雇用規制を緩和すれば生産性が上がる」と思っています。

 

労働市場の流動性が高まれば優秀な人材が付加価値の高い業務に移転したり、企業も人の入れ替えを活発にできイノベーションが起こりやすくなると考えているからです。

 

わたしはこれは大企業の論理で、中小企業の解雇規制緩和の結論はこうだと思っています。

 

「解雇規制の緩和は会社のサバイバル能力を高めるが、生産性は上げない。」

 

生産性の低い人が辞めさせて、人を入れ替えれば生産性が上がるだろうと考えると思いますが、優秀な人材は中小企業に簡単には来ません。

 

雇ってみたら、新しい人が思ったよりもできなかったなんてざらです。

 

当然イノベーションも起きません。

 

人を入れ替えたら生産性が上がるというのは、会社の生産性の低さを従業員のせいにしているだけです。

 

コロナのように突然経営がピンチに陥った時に解雇が簡単にできれば、その分の経費を下げることはできるので会社の生存能力は上がります。

 

それは間違いありません。

 

その意味では解雇規制の緩和は非常に重要だと思います。

 

しかし何度も言いますが、解雇規制の緩和で生産性が上がるかと言えば上がりません。

 

人を削減して、増加した利益を使って再投資してビジネスモデルを変革してはじめて生産性は上がるのです。

 

投資発想のない経営者が解雇規制の緩和が生産性を上げると言っていたらそれは間違っているのです。

 

経営者は「生産性が低いのは従業員が悪い」と言いたくなりますが、中小企業の生産性が低いのは従業員の能力ではなくビジネスモデル、経営者の手腕によるところが大きいのだと思います。

 

経営がきつくなると、経営者は仕事ができない人材が気になります。

 

辞めさせたら劇的に会社が良くなるかもしれないと思うこともあります。

 

でもそれは間違いです。

 

そもそも中小企業の生産性が低いのは、経営者のビジネスセンス(経営者の生産性)が悪いからなのです。

 

解雇ができるようになったら劇的に経営が良くなると思っている経営者は多い。

 

でもその考えは捨てるべきです。

 

会社の生産性が低いことを社員のせいにしないことです。

 

「解雇規制の緩和は会社のサバイバル能力を高めるが、生産性は上げない。」

 

もちろん経営者として会社が生き残る確率が高まる解雇規制の緩和はありがたいですが、それは生産性を高い魅力ある会社にするというテーマにおいてはあまり意味をなさないかもしれません。

 

仕事ができない人は必ず一定数います。

 

仕方ない。

 

2:6:2の仕事ができない2割が気にならないくらい稼げるビジネスモデルを作ること、それが経営者の仕事なのだと思います。

 

皆さんの解雇規制についての考えはどうでしょうか?

 

是非、一緒に解雇について考えれたらと思います。

 

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2020.08.21 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

デジタル化できない会社は潰れる

西村大臣が7月末に新型コロナウイルスの感染者が全国的に増加している現状を踏まえ、各企業が社員のテレワーク率70%を目指すよう経済界に要請しました。

 

「そんなのできるわけもない」と思ったらダメです。

 

これを受けて大企業は一気にテレワークにシフトします。

 

富士通は社員80,000人をテレワークにすると発表しました。

 

西村大臣のテレワーク指示の本質は、デジタル化できていない会社は市場から退場してくれということです。

 

リモートで仕事をしようと思えば、書類はペーパーレスになっていないといけないし、郵送はなくさないといけません。

 

契約書、請求書、タイムカード、給与明細なんかが紙でばダメだし、印鑑を使ってたらアウトです。

 

まずはそういった基本ベースができているか試しているのです。

 

これから大企業が一気にリモート対応、デジタル化していきます。

 

そしてそれを子会社、関連会社にも要求してきます。

 

そうなってくるとデジタル化できている会社は生産性が高く、経費がかからないという構造になり圧倒的な差がつきます。

 

今、デジタル化に着手しなければ遅かれ早かれ競争力を失い会社は儲けることができなくなります。

 

製造業、建設などは難しいと思うかもしれませんがそんなことはありません。

 

現場以外の間接業務、営業、打合せ、管理などデジタル化できるとことたくさんあります。

 

もはやデジタル化はコロナのためではありません。

 

会社の未来のためにやるのです。

 

いまいちデジタル化できていないと思う会社は、とりあえずペーパーレス(書類の保管をデータ)、チャットの導入、オンラインミーティング、請求書のメール化、電子契約など基本的なところからはじめてみてください。 

 

 

弊社がどうかと言えば、正直まだまだです。

 

デジタルと言いながら、郵送は減らないし、定期的に会社に来ないと仕事ができません。

 

今変わらなければ会社がなくなる。

 

そのことを社員と共有しながら、弊社もデジタル化を進めていこうと思います。

 

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2020.08.14 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

危機時の意思決定

コロナの影響が経済に深刻なダメージを与えていると感じる今日この頃です。

 

最近は深刻な相談が増えています。

 

9年間わたしが企業のアドバイザーをしてきて、危機時の意思決定をするうえで大事だと思うことを書いておきます。

 

まず危機時の意思決定、大胆な意思決定は全員がハッピーにならないということです。

 

全員がハッピーになる方法を考えがちですが、それを前提に考えると本来の目的を見失います。

 

多くの経営者がそういうプランを求めて相談に来ますが、本来の目的を達成するために思い切って何かを捨てる覚悟がいります。

 

ピンチの時はシンプルに考えるしかありません。

 

目の前の現実に目を背けず、周りの評価を気にせず、情理に流されず自らの頭で後悔しない方法を考えて意思決定する。

 

そして、一たび決めたなら経営者自ら誰よりも体を張り、リスクを取り、ハードワークして結果責任を負う。

 

それしかないと思います。

 

先週1週間でハードな相談を4件受けました。

 

経営をしていたら良い時もあれば悪い時もある。

 

修羅場の時ほどリーダーの本当の力が問われていると自分に言い聞かせて、自ら決断をするしかないのです。

 

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著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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