人事ブログ(2)

2016.08.08 人事ブログ

評価の壁

会社において、できる人の定義は様々です。

会社の個々の定義によって「優秀な社員」と「優秀でない社員」が生まれます。

ただその定義が間違っていると大変なことになるのです。

例えば、社長が従順な社員を「できる社員」と定義すれば、知らず知らずのうちに従順な社員が増えていきます。

社員は、その無言の評価を得ようと行動します。

評価とはそういうものなのです。

また、評価の間違っている例として一番多いのは、資料の質や、その人の見栄え、一番悪いケースでは本人の意気込みなどで評価してしまいます。

「書類がきちんと整っている」「説明がうまい」「やる気あります」とか表面的な印象で評価が決まる。

この傾向は成果が表れない間接部門などは、得に生じやすいです。

「書類のミスが少ない。」

「はきはきと話をする」

「資料が綺麗」

といったタイプが、重宝されたりします。

こうして間違った評価が高いロールモデルが生まれます。

収益をあげないのに評価される社員がどんどんでうまれていきます。

大企業はこのようなことを繰り返して、どんどん衰退していきます。

衰退の図式は、まずこの収益をあげない社員が、評価を得て出世する。

間違った評価で昇進したリーダーは、問題解決をする能力もないし、仕事の成果の出し方も分からない。

こうして、能力のない上司が誕生する。

本当の意味で仕事の苦労をしていないので、厳しい現実に直面すると腐ってしまうのです。

社員は自然と会社のニーズに応えようとします。

すると能力がある人もその使い道を間違い、間違った方向に努力するようになってしまいます。

だから会社がどんな社員を評価するという基準は大切なのです。

それを定義して、その社員を評価しないと能力のある社員は余計なことに力を使い、能力がない社員はいつまでたっても成果をあげません。

確かに、正しい評価をするのはとても難しいことです。

わたしは全くできていませんが。評価の基本はやはり、人に関心を持ち、個々の人材を一生懸命見ることだと思います。

2016.08.01 人事ブログ

否定病

「それは昔やってうまくいきませんでした。」「それも考えたのですが、〇〇でうまく行かないと思います。」

多くの会社で聞こえてきそうなことです。

経営者がそういうことを言っていれば最悪です。

いわゆる「否定病」です。

もっと深刻なのは減点主義で、10の仕事をやっていても、1つ失敗すると問題視されるような減点主義の会社は、なおさらこのような声が強く出ます。

何もやらなければ、マイナスには決してならないからです。

確かにリスクを負って何かをはじめてマイナスになるリスクを消したのは良いことに見えますが、それでもゼロはゼロです。

否定から入っては、生産性は永遠にゼロです。

それがビジネスのルールです。

マイナスを小さくすることに価値はなく、最終的にプラスになるように努力し続けるのがビジネスのルールなのです。

リスク管理は必要です。何でも否定してやらない「否定病」になってはいけないのです。

こうならないようにするために大切なのは人事異動です。

思考は筋肉に似ていて、同じことを繰り返すと癖がつきます。

右利きのプロの野球選手がオフに左打ちを練習するのは、この癖をリセットするためです。

経営者であれ、社員であれ、常に新しい仕事に取り組んだり、いつもと違うことをやってみるのが大切です。

業務がルーティンだから、わたしには無理だという人がいそうですが、そういう人に限って同じ業務を、同じ考え方で、同じやり方で、同じスピードでやっています。

ルーティン業務だと本人が決めているだけで、ちょっとの変化をもたらすことはそんなに難しくないのです。

大切なことは変わり続けるチャレンジを辞めないことです。

変わるのが面倒だと思った瞬間に個人も組織も成長が止まってしまいます。

たとえば、今、給与を30万もらっている人がいたとして、1年間成長していなければその人の給与は30万ではありません。

時代が変化する中で、知識は劣化し、やり方は古くなり、見た目も劣化し、体力も落ちます。

それに勝る、テクニックや知識をつけて成長しないといけないのです。

世の中がこれだけ劇的に変わっているのだから、成長が止まるということは現状維持ではなく、マイナスに転げ落ちていくことなのです。

2016.07.25 人事ブログ

自己研鑽をしていますか?

突然ですが自己研鑽していますか?

ある日、社会保険料をマイナンバーを使って、直接本人の口座から控除するとなったら、社会保険労務士の社会保険の手続きや給与計算代行の業務は、この世からなくなるかもしれません。

産業の突然死!

あらゆる業界でこんなことが、これからどんどん起きるのです。

もう一度聞きますが、自己研鑽していますか?

セミナーに参加したり、学校に行って勉強したり、読書したり、人に会って話を聞いたり。

例えば読書、経営者なら最低月8冊、管理職なら最低4冊、一般の社員は月2冊くらいの読書は必要です。

話は変わりますが、

中小企業では会社にいる年数が長い社員が重宝されています。

「あの人は仕事ができる」と言われている人を良く分析してみると、単に勤務年数が長く、業務の内容を知っている人を仕事ができると言ってはいないでしょうか?

何が言いたいかというと、特に少人数の会社では会社にはいって1年もすると多くの業務のことを知ることになります。

この社員は多くの業務を知ったのだから、一見すると、仕事ができるようになったように見えます。

ここがポイントです。

ところが、業務のことを知っていることと、能力がアップすることは全く違います。

入社したころは確かに大変です。

覚えることもたくさんあります。

しかし、徐々に慣れていって、入社当初は毎日100パーセントで望まないといけなかった仕事も半年たてばずっと楽になっているはずです。

ここで自分はできるようになったなと思ってギアを緩めてしまいます。

でも実はこの時点では仕事ができるようになったのではなくて、仕事のことが分かるようになっただけなのです。

能力があがるとは、業務を覚えることではありません。

能力があがるとは、社内で一番できる人、以上に収益をあげれるようになることです。

能力があがるとは、ベテランの社員の処理速度に近い速度で仕事を処理できることではありません。

能力があがるとは、社内で最も仕事を速く処理できる人間の処理速度を超えることなのです。

そのためにどうしたら良いか?

人間ともすれば同じ時間に同じ経路で出勤し、同じ仲間と語らい、同じ時間に退社し、同じような時間に寝る。

それで成長するはずがありません。

本当に成長してますか?

単に業務に精通したことを能力アップといっていませんか?

何年も同じ仕事を同じやり方でやっていませんか?

視点を変える、やり方を変える。

そのために、本を読んだり、セミナーに出たり、普段話さない人と話したりする必要があるのです。

産業が突然死した時に、あの時やっておけばよかったではすまされないのです。

自己研鑽、あなたは何をしていますか?

2016.07.04 人事ブログ

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

人事を制する者は、経営を制す

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

5年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

言うまでもなくとても大切なことです。

しかし、案外、人の計画が入っていません。

人事の計画がないのです。

いつまでにどのような人材が必要なのか?

その人材は育てるのか、中途で採用するのか?

今いる社員であれば、いつごろまでにどの程度成長してもらわないといけないのか?

それも経営計画に盛り込まないといけません。

それなくして計画の達成はないからです。

そのためにやるべきことは5年後の組織図を作ることです。

未来から現在に向かって、1か月単位で、次々に組織図を作るのです。

そうすることで、今、人を採用をすべきなのか?そうでないのか?

分かるのです。

少し話は変わりますが・・

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

なぜ中小企業は成長しないといけないのか?

会社が成長しないと社員の給与は基本的には増やせないのです。

話を戻します。

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

1つ目は離職増加による社員数停滞

2つ目は部門を構成する管理職不足

3つ目は成長投資のストップ

1つ目と2つ目は言うまでもありません。

では3つ目の成長投資のストップとは何でしょうか?

そのうちの大きな一つに採用投資のストップではないでしょうか?

機械設備を買うことが1か月遅れると短期的な売上は結構大きく減るかもしれません。

しかしながら、人の採用をするのが遅れても売上はたいして変わりません。

経営計画通り人を雇えてなくても、短期的には大した影響がないですが、長期的には大きな代償を払うことになります。

それはつまり、会社の成長に必要なタイミングに、必要な人材が育っていない、そもそもいないということなのです。

人事を制する者は、経営を制す。

リバウンドを制する者は、ゲームを制す?

みたいなものでしょうか?

採用がうまくいっていないことに危機感を感じてなければ、試合に負けて市場から引退させられてしまいます。

あなたの会社は、採用にお金と時間を割いていますか?

2016.06.20 人事ブログ

頼まれたこともできない人! 

仕事ができる人、できない人といいますが明確に何が違うのかを言葉にできる経営者は思ったより少ないです。

例えば、次の3つに分けてみます。

1:頼まれたことも出来ない人

2:頼まれたことが出来る人

3:頼んでもいないことを出来る人

どうでしょうか?

「頼んだことが出来る人」、「頼まれたことも出来ない人」は案外多いと思います。

最近、気づいたことがあります。

それは誰もがわがままだということです。

つまり、「頼まれたことが出来ていない」ことに不満を持つのではなく、「頼まれたことしか出来ないこと」に不満を持つのです。

例えば、「セミナーの資料を印刷しておけ」と言われても、印刷だけすれば良いのではありません。

ホチキスを止めることも仕事として含まれているのです。

本当は頼まれてもいないことをやる必要はないのです。

でも頼まれたことだけをやっても、経営者、上司は満足しません。

これは、極論すると、仕事を頼む側にスキルが足りないのです。

仕事を完璧にオーダーするには、とてつもない能力と時間が必要です。

能力の低い人はどんなに時間をかけても、完璧なオーダーは出来ません。

能力の高い人は自分でやった方が早いので、人には頼まなくなります。

だから「頼まれたこと」だけをやっても、いい仕事ということにはならないのです。

つまり、いい仕事をする方法はひとつしかないのです。

それは、「頼まれてもいないことをやる」こと。

でもそれが出来る人はおそらく500人に1人くらいしかいないと思います。

頼んでもいないのに、しくみや企画書を作ったり、新商品を考えたり、後輩を育成したりする。

頼んでもいない仕事ができる人は、1の仕事を何倍かにして返してきます。

どんなに完璧に仕事をこなしても、こなす人材はこなす人材でしかありません。

(ただし、一定期間はこなす仕事も必要だと思いますし、そこに配置されていればやらなくてはいけません。でも何10年も同じことをしていてはいけないのです。)

重要なのは作り出す人材になることです。

勝手に仕事を作り出す人材。

新しい仕事を作り出すことができる人材。

1から10や20を作れる人材が中小企業の経営者はほっておきません。

この人材には給与を払います。

1から10や20を作れる人材を会社はほっておくことができないのです。

できる人材になろうと思ったら「頼んでもいないことを出来る人」になることです。

2016.06.13 人事ブログ

お前じゃ話にならない、ロボットを出せ!

アメリカの家具店の事例ですが、この家具店は客が店の玄関をくぐった時点で、その人が誰で、どんな商品を欲しがっているか分かってしまうそうです。

お客がWEBを見た時から、家具店は情報収集してどのページにどのくらい滞在しどんな商品を購入したとか、どんな色が好きかなどの情報を集めます。

フェイスブックのアカウントでログインしてもらうことでどんな顔かも把握します。

そして、来店時には○○様ですかと声をかけ、その人の好みの商品をすぐに提案します。

このシステムをいれたことでこの店舗の売上が20パーセント上がったそうです。

このようなことが進むとどうなるか??

ロボットに直に任せたほうが「生産性が高い」とういう状況が生まれます。

なぜなら、人に任せると些細な顧客の変化、例えば、服の店員だったとして、来店時に「髪を切った」とかそういったことに気付けるかどうかがビジネススキルになってしまいますが、ロボットなら間違いなく声をかけます。

「いらっしゃいませ。○○様、少し髪を切りましたか??」と接客するロボットと、なんとなく天気が良いですねと販売する人間と、結果は違ってくるように思います。

多くの会社はこのシステムやロボットを購入すると思います。

顧客の好みを完璧に知り尽くしたロボットが、的確に顧客に商品を販売していく。

顧客も満足する。また来ようと思う。

そんな時代が来ようとしています。

以前はロボットに販売を任せるなんてことは考えられなかった時代から、人間の販売員が接客しているとお客が「お前じゃ話にならない、ロボットを出せ!」という時代がやって来ようとしているのです。

そのほうが会社も苦労して教育して、辞められるなんてこともなくなります。

つまり、人件費と教育コストを足した額以下のロボットができれば一気に普及するのです。

何も販売だけではありません。

ありとあらゆる分野でです。

このような時代、会社はどうしていくべきか?

教えたことをきっちりやる、従来型の社員は、どんなに優秀でも人工知能には勝てません。

こんな時代の教育を会社はどうやっていくか?社員はどうするべきか?

会社がいろいろ教えることも大切ですが、社員本人が自ら学ぶことが大切になります。

会社は学べる環境を作る。

次世代に必要なものを明示して、それを学ぶことができる環境をつくる。

それが会社にできることです。

そしてその必要なものを考えるのが、経営者の役目です。

そもそも社員が勉強しない。

これは問題外です。

勉強する習慣をつくることから始める。

そのうえで何を学んだら良いか?

その方向性を明らかにする。

これが教育です。

もし勉強の習慣や学ぶ習慣がない社員が多い会社であれば、時代の移り変わっても変化ができないのだから、どんどん稼ぐ力が弱くなっていき、会社も勝てなくなってしまいます。

時代が変わる、どんなふうに変わるか分からないですが、本当に社員のことを思うなら、社員のためにできる唯一のことは勉強の習慣をつけさせることかもしれません。

決して、時代が大きく変わって、「あの時、もっと勉強しておけばよかった」という社員を作ってはいけないのです。

2016.06.06 人事ブログ

ビジネスモデルか人か??

最強のビジネスモデルとは?

やはり人の差別化です。

人材の質、人材の成長にビジネスの軸をおくこと。

それが最強のビジネスモデルです。

しくみで勝って、人で圧勝する。

中小企業にはこれしかないのかもしれません。

高いスキルや特別なスキルを持った人材にしかできない仕事を事業の中心に据えると、業績を上げるのにとてつもない時間を有してしまいます。

人材の質、成長スピードに事業の成長スピードが左右される。

スピードを求める経営者はこのモデルを望まないし、採用難の今の時代は困難を極めます。

成長が見込める人材の採用が不可欠だからです。

良い人材は、大企業に就職してしまいます。

多くの中小企業の課題がここに集約されます。

ではどうするか??

個人のスキルによらないビジネスモデル(しくみ)を考案する。

徹底的に管理して、そのほとんどをマニュアル化する。

コンビニなどは、うまくいっている典型的なモデルといえます。

入社1~2ヶ月のアルバイトでも同じ結果が出せるようなしくみです。

人の能力、成長に左右されないビジネスです。

誰がやっても同じ成果が出るビジネスモデル(しくみ)。

多くの経営者がここを目指します。

経営者から見れば、社員の機嫌をうかがったりする必要もないし、社員の退職のリスクも少ないといえます。

社員の側から見れば、成長はないが、比較的楽な仕事といえます。

しかしこのような仕事が、中小企業にとって目指すべきモデルなのかといえば、そうではありません。

誰がやっても同じ成果が出るビジネスモデル(しくみ)は、競合他社が容易に参入できるからです。

差別化が難しいのです。

ではどうしたら良いか??

やはり、今一度採用にこだわること、そして教育をすることです。

意欲の高い、能力アップの見込める人材を採用し、時間をかけて育てる。

会社が勝ち続けるために、しくみを考えるのは当然です。

しかしながら多くの会社の、採用や教育のやり方はどうだろうか?

案外、ここにこだわっていない会社が多いのではないでしょうか?

今一度、採用と教育を考えないといけません。

伝説の新人を育成するようなそんな「採用」と「教育」ができることが、これからの差別化の要素化もしれません。

弊社も、顧客のそんなお手伝いをできる企業にならないといけません。

2016.05.23 人事ブログ

早い人、遅い人!

一般に優秀と言われる人材に共通するのは、何かを始めようと思ったときに、簡単なことであればすぐにはじめます。

その一方で、そうでない人の共通点は始めるのが遅い。

始めるころには時流がすぎ、結果やらなくて良かったなど思っているのかもしれません。

何が言いたいかというと優秀と言われる人材は多くのことをすぐに初めて、いくつかチャレンジをしています。

そしてその中のいくつかがうまくいっているのだと思います。

その一方で、優秀でない人は、始めるのがとにかく遅い。

これは慎重とかではなく決められないのです。

案外、経営者の人でもそんな人が多いのでびっくりです。

たまたま、決断が遅かったために結果オーライでうまくいくこともありますが、たまたまです。

企業が現状維持するためには、いくつかのチャレンジが必要です。

そして優秀な人は、うまくいかないことを辞めるのも早い。

瞬時に初めてうまくいかなければ、すぐに辞める。

結果、傷口も浅い。

致命傷を受けていないので、次のチャレンジができます。

その一方で、始めるのが遅い人が始めると、そもそも時流を逃していて、そして本来撤退すべきところで、撤退しない。

始める決断も辞める決断も、できないのです。

結果、致命傷を負うのです。

こういう人を、慎重だとか、温厚な人とか思っている人が多いですが、アクションを起こしていないので目立っていないだけです。

致命傷を負わない、スモールチャレンジを続ける。

そういう人でいたいです。

最近、3つの新しいチャレンジをはじめました。

うまくいかず、すぐに辞めるかもしれませんが、ダメならまた新しいチャレンジをします。

もちろん執念をもってやります。

2016.04.11 人事ブログ

年収をあげるということ!

中小企業の場合、往々にして賃金テーブルやキャリアプランのようなものがなく、どのくらい働いたら、どのくらいの能力があったら、どれくらいの給料をもらえるかが分かりにくいのではないでしょうか?

ただ、20人程度の組織なら、もらっている社員は給与の基準や給与額の根拠がよく分からないと思っていますが、払う経営者は案外その金額が妥当だと思っているのではないかと思っています。

まず中小企業で、こんな会社は絶対に給与があがりません。

成長していない企業。お客さんが増えていないし、新製品も出していない、つまり売上や利益が伸びていない企業は、定期昇給はできません。

当たり前です。

そう考えると社員の給与はやはり会社の力と関連します。

その一方で社員一人の給与はどうでしょうか?

例えば、年収を200万円あげようと思うと、月額の給与を16万円あげないといけません。

ただ会社にいたら、給与があがる時代が終わってしまった今、16万円の価値をあげるとはどういうことでしょうか?

年収300万円から年収500万円にするということは時間あたりで見るとどうでしょうか?

一般的な人が働く時間は年間1,800時間と言われています。

社員1人にかかる人件費は、社会保険料、福利厚生、管理、維持費なども含めると給与×1,8倍かかっていると言われています。例えば年収300万円の社員のコストは

300万円×1.8=540万

これを1,800時間で割ると1時間のコスト、時間給は3,000円です。

これは、黒字のラインではありません。

この金額、稼いだくらいでは、おそらく会社は儲かっていません。

年収300万円の社員が時給3,000円以上の仕事をしていなければ赤字です。

年収500万だと時給5,000円です。

時間給3,000円を5,000円にする。

年収がほっといても増える時代は終わってしまいました。

インフレも起きません。

時間給3,000円から5,000円の仕事をしようと思うと、人の倍働く発想では絶対に達成できません。

1人で時給1,000円の仕事を5人分やる。

これは無理です。

つまり他の人ができない仕事をしないといけません。

人を管理したり、新商品を作ったり、計画を立てたり、プロジェクトを作ったり、大きな価値を生みだす、非定型的な仕事をしないといけません。

少し視点を変えます。

時給で考えること。

社労士事務所や税理士事務所のような仕入れがない粗利100%の商売だとどうでしょうか?

結構大変です。

年収500万になるためには、1時間5,000円を払ってもらう能力を身につけないといけません。

労務の相談を1時間して、お客さんには10,000円くださいと納得してもらえる知識と能力を持たないといけません。

仕入れがある商売なら、商品が助けてくれることがあります。

仕入れがない商売で、価値をあげる。

これは大変なことです。

勉強して自分を磨くしかないのです。

中小企業で給与をあげること、それは自分の1時間の仕事の価値を理解することから始まるのかもしれません。

そして、レベルを上げて、必要な物を、装備していく。

そんな作業なのかもしれません。

2016.02.29 人事ブログ

一流になるのに必要なのは
『10,000時間』

3月1日火曜日から、メルマガを開始します。

成長ドットコム!

企業が成長していくための情報を発信していきたいと思います。

よろしくお願いします。

いろんな本に、一流になるのに必要なのは『10,000時間』と書いてあります。

一部では分野を絞ればそんなにいらないとかいう説もありますが、自分の周りの人を見ても一流な人は、一流になるために膨大な時間を使っているなと思います。

10,000時間を3年で割ると1日9時間です。

社会人になってから、1日9時間を捻出するのは並大抵のことではないかもしれません。

ブログでも何回も書きましたが、これから世の中は、明治維新くらいの革命がやってきます。

武術を学んだ武士、どんなに強くても刀を取り上げられたら意味がありません。

何が言いたいかというと、もし自分がしている仕事がこれからの10年、20年の間になくなってしまうのなら、また多くの時間を費やして新しいことにチャレンジしないといけません。

そして、もし10,000時間使って極めたものがあったとしても、それがなくなる仕事なら捨てる覚悟もいるのだと思います。

これからの日本の企業は本当に難しい時代が来ると思います。

経営者がギアチェンジすることは、もちろんですが、今働いている社員も新しい時代に向けて、変化しないといけません。

変わっていかなければ、会社はなくなってしまいます。

今、年収500万払っている社員がいたとしたら、それは今のスキルに払っているものであって、将来のスキルに払っているわけでないから、同じ給与をもらうために変化してもらわないといけません。

変化できなかったとしても、会社は給与を下げることは許されません。

つまり経営が成り立たないのです。

日本の企業の難しさはそこにさらに労働人口の減少があることです。

中小企業の場合、人がいないという理由だけで、採用の応募を取るために、高い給与を払わないといけない時代が来ています。

今は、人が確かに足りません。人が少ないだけで相場よりも高い給与をもらっている社員が、素直に自己変革していけるのか?

時代が変われば、必要なスキルが変わります。

武士から刀を取り上げる『散髪断刀令』。

そんな時代についていける人材の育成!

それを会社はやらないといけません。

本当に優秀と言える社員は、もう既に時代が変わる準備をしています。

少なくとも多くの本を読んでいます。

『時代は追ってはならない、読んで仕掛けて待たねばならない』 孫正義

そう本に書いてありました。

2016.02.22 人材ブログ

折れない心の作り方

最近、商品化した研修で「折れない心の作り方(レジリエンス)」という研修があります。

レジリエンス(resilience)は、元々ストレス(stress) と同様、物理学の用語です。

ストレスとは「外力による歪み」を意味し、レジリエンスはそれに対して「外力による歪みを跳ね返す力」として使われ始めました。

現在では、「精神的回復力」「抵抗力」「復元力」「耐久力」などとも訳される心理学用語のことです。

従来の『メンタルヘルス』対策と違う点は、メンタルヘルスの様々な施策が、精神疾患に対する予防的な観点から考えられているのに対して、『レジリエンス』はまさに『筋トレ』です。

折れない心を日々どう育てていくか、鍛えていくか、を考えていくものです。

『レジリエンス』・・簡単に言うと、ストレスで心が折れるのではなく、スポンジのように一旦縮んでも、再度復元するようなそんなストレスの捉え方のイメージです。

復元するときには少し前よりも強くなっています。

なぜこんなことに興味があるかというと、やはりわたしもまたストレスに強くないからです。

一旦ふさぎこむと、長いことふさぎこんでしまいます。

いろんな人からタフだと言われますが、高校、大学、サラリーマン時代の自分のことを知っている人はきっとそんなふうに思わないと思います。

営業ノルマができないと自信を無くしてなかなか立ち直れないし、高校時代はテストになると緊張して結果が出せない。

やっぱり自分はダメだと心が沈む。

このレジリエンスが面白いのは、自分のフィルターの発見です。

同じ出来事でも、人によって感じ方が違います。

捉え方の違いから、同じ出来事が起きても異なる感情を持つのです。

しかも個々人によってある一定のクセがあるのです。

これを『フィルター』と呼びます。

このフィルターに気づくと、精神的にキツイ時に、今、フィルターがかかってるなーって気づけます。

つまり、思い込みが強くて悩むということを減らしたり、悩んだあと、思い込みだったなと立ち直ることができるのです。

フィルターは次のようなものがあります。

研修では自分の過去を振り返り、自分のフィルターの傾向を探ります。

わたしは比較思考がかなり強く、仕事がうまくいかないと他人と過度に比べて沈んでいくみたいです。

その一方で、それがある意味自分の長所です。

負けたくないから、どうやって結果を出すか考える。

つまり、長所と短所は紙一重。

その長所が、ビジネスにどう活かすか!

そんな理論です。

興味がある人は直接聞いてください。

ブログを見ましたと言ってもらえると、励みになります。

2016.01.18 人材ブログ

成長したい人が成長できる。そんな国に!

最近こんなふうに思います。

日本だけなのか、世界共通なのか、日本は成長しようとする、変化しようとしている人を受けれいない文化のように思います。

例えば、ある会社で働いて、その会社で活躍しているAさんがいたとして、一生懸命、仕事が終わったあとに読書をしたりしていると、同期のBがそんなのしても無駄無駄と言う。

またある時Aが、将来こんなふうになりたいなど大きなことを言おうものなら、CとDが寄ってたかって何故それがうまくいかないかの自論を展開する。

人が何かに挑戦すると自分が置いてかれているように思うのかもしれません。

完全に余計なお世話だと思います。

これから時代は大きく変化します。

仕事がロボットに奪われていく時代が来ます。

機械でできない仕事ができなければ、職を失ってしまいます。

だから、どんな会社に入っても、成長しないといけません。

でもそんなこととは全然関係なく

誰かの努力を否定しないこと。

それが大切です。

成長している人を応援する、そんな人間でいたいし、自分も成長するために努力する人間でいたいなと思います。

経営に置き換えれば、経営者としては、成長したいと思っている社員が、研修にいったり、いろいろな仕事にチャレンジできる環境を作ることが大切なのだと思います。

そして、成長して成果をあげれるようになった人材を評価してあげれる仕組みを作ることが役目なのだと思います。

中小企業を見ていると、まだまだ研修などの環境もなければ、評価制度もありません。

そして、日本という国は、がんばろうという人に否定的です。

誰かが失敗しても、自分が幸せになるわけではないのに、人が失敗するとよってたかって否定する。

成長した人が成長できる。そんな国に!

したいですね。

弊社は、企業の成長と、そこで働く社員の成長の支援する仕事をしていきます。

それがミッションです。

2015.12.15 人材ブログ

給与を増やす方法

うちの会社、給与が増えないのですがどうしたら良いですか??

という質問を、関与先の社員から質問されることがあります。

うちの会社ではありませんよ(笑)

社員の主張はこうです。

1年前よりも仕事が早くなっている、1年前よりも技術が上がっている。だから給与を上げてくれ。

その主張は分からなくはないです。

ただ、どうして仕事が早くなると給与増えるのでしょうか?

本当はこうだと思うのです。

給与を増やす方法は、単純に会社の売上があがるか、利益が増える以外にないのです。

だから、単に仕事が早くなっただけで給与が増えるはずがないのです。

仕事が早くなって、仕事が早く終わったことは本来の給与分の仕事が早く完了したにすぎないのです。

簡単に言うと、あなたが飲食店の店員をしていて、仕事が早くなった、技術が上がったは、牛丼を早く盛りつけれるようになった、綺麗に盛り付けれるようになったということです。

給与を増やすには、早く盛りつけれるようになったうえで、どうやってお客さんをたくさん集客するか、一人の単価を上げるかを考えて実行をしないといけません。

つまり、売上と利益を上げる仕事です。

つまり、今やっている仕事を完璧にこなしたうえで新しいことにチャレンジしないといけないのです。

会社のせいで給与があがらないと思っている社員も多いですが、その一方で社員自身のせいで給与が上がらないことも多々あるのです。

要はいかにプラスアルファの仕事ができるか、そのために今ある仕事を早く終わらせる。

それが給与を上げる方法です。

そのことが分からないので、給与が上がるのは大企業だけです。

中小企業では残念ながらそんなことはないのです。

2015.11.17 人材ブログ

仕事の「やりがい」はつくるもの

自分の会社でも退職者がでますし、ご支援させていただいている会社でも退職者が出ます。

理由は様々です。

社員30人以下の会社であれば、経営者と社員の距離が近く、一生懸命教育したり、1日に何回も言葉を交わしています。

距離の近い社員からの「退職します」の一言は、経営者として、そして人としての烙印を押されたような気がします。

自社の場合、ほとんど自分の器が足りないことばかりですが・・

話は少し変わりますが・・

退職の際に言われる言葉で

仕事に「やりがい」が見つからないという言葉が大嫌いです。

これはサラリーマンのころ感じたことですが、誰かが辞める前の予兆として仕事の「やりがい」を見つけられないという言葉を発します。

「やりがい」が見つからないから別の仕事に変わるというものです。

わたしは、この「やりがい」が見つからないという言葉が嫌いです。

出社して、同じような仕事をする。

毎日の繰り返しだから面白く無い。

こんな会話が嫌いです。

例えば、前職の百貨店の値札をつけるという仕事があったとします。

それを毎日、同じように淡々とこなしていく。

何も考えずにこの仕事をしたらもしかしたら「やりがい」という言葉は少しづつなくなってしまうかもしれません。

多く言われるのが、誰からも感謝の言葉をかけられないから「やりがい」を感じられない。

これも間違いです。

世の中の仕事の多くはお客さんから直接「ありがとう」と言ってもらえる仕事のほうが圧倒的に少ないのです。

では「やりがい」とは??

考えて仕事をすることだと思います。

値札付けを1分間で何個できたか、それを数えてノートに記録する。

そしてどうしたらもっと早くできるか考える。

はじめたころ1分間に10個しかできなかったものが、作業手順、方法。あらゆる創意し徹底的に工夫したことで、1分間に15個、20個とどんどん早くなっていく。

圧倒的なスピードで圧倒的な正確さで行っていく。

圧倒的に社内で一番になる。

日々、進化していく実感を感じる。

それが「やりがい」だと思うのです。

「やりがい」は見つけるものではなく「やりがい」は創るものです。

そう「やりがい」は会社が用意するものではなく、自分自身が創るものなのです。

「やりがい」探しから脱却できなければ、転職を何回繰り返しても、「やりがい」に出会うことはありません。

そして、どんな会社も「やりがい」を作り出せる社員をほっておくことはなく、どんどん重要な仕事を任せられていくのです。

それが「やりがい」だと思うのです。

2015.09.01 人材ブログ

どうありたいか??

どれだけ会社がモチベーションアップのために研修をしても、その高さを維持するのは難しいと思っています。

「良い講師の話を聞く」「飲み会をする」「社員旅行に行く」「報奨金を与える」など、どれもモチベーションがあがりそうですが、案外その効果は短期的なものです。

ではどうしたら良いのか?

わたしは、採用の時点で生きるエネルギーが強い人を採ってくることだと思います。

普通のレベルが高い人(笑)

そんなものが分かったら誰も苦労はないのです。

ではそれをどう見極めるか??

私はその人が将来どうなりたいか、この会社に入ってどうありたいかを確認することだと思います。

つまりその人の「人生の目標バーの高さ」を確認することです。

人は、自分の目指したもの以上のところに到達することはありません。

プロテニスプレイヤーになりたいと思わずに、プロになった人などいないのです。

「他人と過去は変えられない。自分と未来は変えられる」などと言いますが、他人の人生の設定を変えることなど容易にできないのです。

だからこそ、採用面接でその目標設定を確認する必要があるのです。

例えば、「御社の商品を通じて社会に貢献したい。」

たぶんこのような人はそんなに「目標設定バー」は高くありません。

「この分野で日本一になる。それによって会社に貢献する。」と言っていれば、少し可能性はあるかもしれません。

また既存の社員にも聞いて見ることが大切です。

将来、この会社でどうありたいか?

1年後、5年後、10年後どうありたいか?

これがないと、この設定が高くないと、苦難があるとすぐに会社を辞めようとか、モチベーションが下がるといったことになります。目標がないから、小さな困難が気になるのです。

つまり「どうありたいか?」とは「覚悟」だと思うのです。

「覚悟」がある人間のモチベーションは高いのです。

そして、もはや「モチベーション」ではなく「使命感」になるのです!

そんなことを思うのです。

2015.08.25 人材ブログ

新人の定義

「まだ新人なので」「まだ入社して1年目なので」、この言葉の意味は新人だから、1年目なのだから失敗しても許してくださいという意味を含んでいます。

では何年たったら、新人ではなくなるのでしょうか?

例えばこんな例はどうでしょうか?

2年間、服の販売をしていた社員が社内異動で営業部に配属されました。

営業部ははじめてです。

当然、会社でもはじめての仕事です。

人生ではじめてなのです。

「新人なので」と言っていいのでしょうか?

少なくともお客さんは新人だとは思っていません。

普通は新人とは言いません。

では転職だとどうでしょうか?

転職すると社内では新人ですが、お客さんから見たら新人ではないのです。

同じ年の人間が一方は社内異動で一方は転職して同じ仕事に就いたとして、転職した人だけが新人やペーペーと言われるのでしょうか?

そんなことありえないのです。

つまるところ新人と言われるのは学校を卒業して1年くらいのものだと思います。

新人かどうか決めているのは何でしょうか?

それは働く本人が決めるのです。

誤解を招くので言っておきますが、社員の教育は大切です。

新卒であれ、転職であれ会社に入ったのだから教育は必要です。

教育はします。

でも教えられている本人がはじめて3年くらいは新人だと思っていたら、その社員の成長はしれています。

「3か月で新人と呼ばれないようにする」と目標を立てた社員の成長には遠く及びません。

「新人だから」

本当にできる社員はこの言葉を言いません。

「まだ入社して◯ヶ月だから・・」の失敗を許してくださいではなく、絶対にうまくやりたいというプライドがあるからです。

会社側も考えないといけません。

何年までの人を新人とするのか??

リクルートは対お客さんに対して、「新人」という言葉は一切使わないそうです。

中小企業ではどうでしょうか?

若いというだけで、入社年数が短いというだけで、会社も社員も「新人」をつくりだしていないでしょうか??

この文化をやめない限り中小企業は大企業に追いつけないのだと思います。

こんなことを書くとまたいろんな人から厳しいと思われるかもしれないですが、経営者は誰でも入った社員にできるようになって欲しいと思っているはずです。

だからこそこんなふうに思うのです。

2015.08.18 人事ブログ

仕事の向き不向き

仕事をしていてその仕事が向いているどうかを考えるうえで大切なことは

仕事のスピードだと思っています。

『仕事に取り組むまでのスピード』

『仕事そのもののスピード』

スピードとはその仕事との相性だと思います。

仕事のために勉強する事が苦にならない仕事。

そういう仕事を選べばスピードは倍増するし、それこそが向いている仕事なのです。

仕事を早くこなせば、空いた時間に新しいことにもチャレンジできるし、さらに多くの仕事をこなすこともできます。

スキルを磨く時間や、部下を育てる時間も捻出できるのです。

給料は結果によって決まるのではなく、どちらかといえばスピードによって決まると思っています。

というのもやはりスピードが結果をもたらすからです。

仕事が速い=仕事が雑ではなく、大抵の場合、仕事が速いし質が高いといのが現場での真実だからです。

仕事の結果は、タイミング、マーケット、顧客の状況によって左右されますが、仕事のスピードは基本的に変わりません。

では仕事のスピードはどうしたら身につくのか??

ただ単に経験を積めば良いのではありません。

10年経験した社員と新人とでは仕事のスピードは明らかに違います。

しかしそれは単にただ経験年数が長いから仕事が速いのです。

単に長くやったから多少早く出来る程度で、それを本当に速いとは言わないのです。

ではどうしたら良いのか?

まずはどんな仕事でも、徹底的にスピードにこだわることだと思います。

仕事が好きか嫌いかなど考えずに、まず仕事のスピードにこだわるのです。

『嫌いな仕事でもスピードが速ければ、向いているのか?』と言われそうですが・・

大丈夫です。

嫌いな仕事では、スピードを追求しよう、もっと勉強しようなどの、仕事を速くするような取り組みはまずしないからです。

嫌いな仕事では、どんだけ頑張ってもそこそこのスピードしかでないのです。

嫌いな100メートル走では、絶対に9秒台は出ないのです。

9秒台が心から魅力に思えないのです。

つまり嫌いな仕事は絶対に速くならないのです。

だんだん何を書いているか分からなくなってきましたが、仕事の向き不向きとは仕事のスピードなのだと思います。

好きだからスピードを極められる、好きだからスピードにこだわれる、だから仕事の向き不向きはスピードだと思うのです。

2015.07.28 人事ブログ

新入社員に与えるべきは「満腹感!」
ではなく「飢餓感!」

新入社員の話です。

入社1年目の社員が退職すると、経営者の方の多くは会社に楽しさが無かった、仕事に楽しさが無かったと言われます。

それも少しはあるかもしれません。

飲み会やバーベキュー、他社に負けない福利厚生、確かに大切だと思います。

でもそんなものをいくら充実させても辞めるものは辞めるのです。

会社が社員に楽しんでもらおうと何をしても無駄です。

それは若い時は何をしても満足することはないからです。

ほとんどの新入社員は何をやってもつまらないのです。

本当に会社で楽しめているのは、一部のはじめから能力が高く、結果が出ている新入社員です。

ほとんどの新入社員は胸を張って誇れるものなどなくて、自信を持てないのです。

成果を得て自信が持てなければ何をやっても面白くないのです。

社会人として仕事をスタートする時期、若い人が成長する時期に必要なものは、会社が簡単に与えられる「満腹感」ではなく、その新人がいつも何かが足りないと考えて、それを満たすためにどうしたら良いかと考える「飢餓感」なのです。

これから一人で生きていくために、どうしたら良いかということを本気で考えさせ、自立心旺盛な、どこの会社でも活躍できるような強い新人に成長させていくそんな新人にしていくことが大切なのです。

だから時間を割くべきは、会社がどうしたら楽しいかではなく、どうしたら新人ができるようになるかを考えることが大切なのです。

会社が楽しいと思えるには、厳しいかもしれませんが、仕事ができるようになるしかないのです。

2015.07.14 人事ブログ

うさぎとかめ

子供がうさぎとカメの話が好きで、寝る前にいいかげんなストーリーになっていると思いますが話をすることがあります。

こつこつ頑張ったカメが、途中でサボったうさぎに勝つ。

この昔話から学ぶことは、途中でサボるなということか?こつこつ頑張ることが大切だということは良く分かりません。

ただ、私ですがかなりひねくれているのでこんなふうに思ってしまいます。

これは、当社が行っている新人研修でも必ず話すことです。

新入社員で入社して

うさぎのように圧倒的なスピードで働く新人

カメのようにこつこつやる新人

とでは、どちらが成果を上げるのでしょうか?

おそらく会社では圧倒的に前者です。なぜなら、まずはじめの半年や1年の間に先輩や上司から「この新人、なかなかやるな」と言わせなくてはならないからです。こいつはできるという噂を聞きつけた会社が、このうさぎの新人を大規模なプロジェクトに抜てきするのです。

現時点では、出世のコースに乗っているのです。

一方、カメの新人はどうでしょうか?目立たないがなかなか良い仕事をする。そんな評価をされますが、決して大抜てきを受けるようなことはないのです。

それが企業の出世のルールだと思うのです。

新人であれば、まず圧倒的に他者を引き離す勢いで仕事をすることが大切です。

マラソンと同じで一度差を付けられたら、相手が大きなアクシデントに見舞われない限り、二度と追いつけないのです。

中小企業の良くないところは、同期と呼ばれる人がいない社員が多いことです。

比較対象がいないので甘えが出る。

自分がどのくらいのスピードで走っているかの基準がないのです。

話はそれましたが何が言いたいかというと、会社であれば、うさぎとカメのうさぎであることが大切です。

うさぎのような圧倒的なスピードで成長していく、それこそが大切なことです。

そして、会社ではうさぎのような人材はまず休憩をしないのです。

2015.06.16 人事ブログ

退職者アンケート

人が採用できないうえに、定着率も悪い業種。

その経営者とある取り組みを始めました。

退職者アンケートです。

これはある会社の成功事例を真似したものです。

ある経営者に『全国にはこんなことをしている会社もあります』と話をしたところ、やってみようということになりました。

私は事例紹介程度に軽い気持ちで話しましたが、実行することになりました。

これが、けっこう勇気のある取り組みです!

退職者アンケートとはこんな感じです。

辞めるといった社員から、なぜ退職するのかのアンケートを取るのです。

アンケートでは、正直に辞める理由を聞きます。

①退職理由(選択式、複数回答)

②社内の人間関係について

③復職の可能性

こんなことを思いきって聞いてしまいます。

何のためにやるのか。

新しく入社してくる人が同じ思いをして辞めないためにやるのです。

はじめは何気なくスタートした話ですが、今月ついに5枚目のアンケートをもらいました。

内容はとても批判的でした。

今の自分の会社ではとてもこんなこと怖くて聞けないと思ってしまいます。

しかし、この経営者は違います。

アンケートに反論したくなりますが、まず一旦受け入れます。

そして、会社を変化させています。

この業界で生き残っていくためには絶対に選ばれる会社でなくてはいけない、だから今苦しくても、会社を変えないといけないとおっしゃっていました。

ある時、その社長に『さすがにこの辞めた問題社員のアンケートは参考にしなくても良いと思います』と進言しました。

すると、『人の責任にしてしまえばそれまでだよ』と言われました。

まさに「君子は諸(これ)を己に求め、小人は諸(これ)を人に求む」

だと思います。つまらない人間は人のせいにする。

その言葉が身にしみました。

今までの経験上、会社を辞める社員は、退職した本音を経営者に言いません。

そして同時に経営者は、聞く耳も、勇気もありません。

それは思い当たることがあるからです。

退職理由、それを受けとめて今後の成長に活かせるかどうか、それが今後の成長になるのです。

本当の退職理由を聞くのは苦しいですが、それは後悔するためのものではなくて、前に進んでいくためのものなのです。

そんなことをその方から学びました。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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