人事ブログ（１）

経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

とても単純な話です。

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

人が先です。売上が上がってから人を雇うとしたら、年収４００万の社員を雇うのにいくら利益を上げたら良いと思いますか？

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用する。

それしかないのです。

ただ計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

というのもまず内定した時点でいきなり次の日からこれるはずがないのです。

何が言いたいかというと○月に人を１人採用すると決めたならその決めた３か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

新卒であれば、これもまた考え方の転換がいります。

新卒採用は即戦力になる補充採用ではなく、絶対的な余剰採用です。

余剰採用であるということは、新卒採用にかかる費用は未来への投資ということになります。

育てて戦力にする覚悟が必要です。

そして新卒採用は会社一丸となって進めていく必要があります。

新卒採用は人材の仕入れです。会社にとって最も重要な部分を人事に任せっきりにしておいたのでは、決して良い人材を仕入れることは出来ません。

話を戻しますが、中途採用にしても新卒採用にしても、うまくいかなくても短期的には会社はそんなに変わりません。

ただ、長期で見ると大きな痛手を負うのです。

人材を育てることが遅れれば、戦力化が遅れて、売上が増えない。

これが根本的な構造です。

このことを理解して、経営計画と人員計画を立てる必要があります。

また辞めたら補充する補充採用をしている企業はこれから絶対に伸びません。

これを繰り返しても戦力は対して変わらないか落ちるのです。

採用とは執念を持って、会社全体で社運をかけて取り組むべきことなのです。

そう、執念なのです！

先日読んでいた本に会社規模や業績が停滞する会社の共通点ということが書いてありました。

特に中小企業は、会社が成長しない限り社員の給与を増やすことすらできません。

それは大企業のように、一定の人数が入社して、一定の人数が退職するような人件費が安定しているようなことはないからです。

社会保険料一つをとっても年々会社負担が増えているので、人件費は増加しているのだから昇給まで考えれば社員の成長と共に会社は多くの人件費を払えるようになっていかなくてはなりません。

その本に書いてあったのは会社の成長がストップする理由の３つの要素は

１つ目は離職増加による社員数停滞

２つ目は部門を構成する管理職不足

３つ目は成長投資のストップ

だそうです。

そしてその根本原因「経営トップのギアチェンジ不足」だそうです。

一般的にトップがすべてを判断して、経営をしていく形で社員３０人くらいまではうまくいきます。

しかし、社員が一定数を超えると経営トップだけの力ではうまくいきません。

『任せても我慢できない』『任せられる幹部がいない』

そう思いこむあまりギアチェンジがうまく行かないパターンが多い。

ではどうするか？

短期間でリーダーを育成することです。

そもそも中小企業の多くはリーダーの教育もしていなければ、リーダーの定義もしていません。

まず圧倒的にインプットが足りないと思っています。

リーダーの３大任務

１に業績・成果をあげる。２に部下を指導育成する。３つに、より質の高い役割を目指し、自分自身を高める。

財務の分析の仕方、マーケティング、組織の作り方等々、とにかくインプットをして、できそうな社員にとにかく実践させる。

そうすれば、中小企業の人材は絶対に成長します。

その理由はこれまでやってこなかったからです。

社長の成長⇒経営幹部の成長⇒管理職の成長⇒自社の成長

この図式を意識して、社員の教育に力を入れた企業だけが生き残っていくのだと思います。

人事考課制度、いわゆる人事評価制度を作るのは実はとても難しいのです。

上司の意見が部下の査定に影響する。

これは避けることができない事実なのです。

しかし、上司の評価を鵜呑みにするのはよくありません。

上司の中でも理不尽な人や、部下のことを見ていない人、評価の基準がバラバラの人などがいるからです。

さらに、直属の上司に全ての評価を任せてしまうと、部下はやる気をなくしたり不満を持って会社を辞めてしまったりします。

それは評価そのものが間違っているという場合もありますが、そのほとんどは評価に対する納得度が低いことが原因です。 なぜ納得度が低いか。 その上司に対する信頼が低いからです。 この場合は上司が努力するしかないです。 そしてもうひとつは上司だからです。 上司だからという理由で上司の評価を受け入れられない。 正論なんだけれども納得いかない。 それは関係が近過ぎるからなのです。 でもこれはどうにもなりません。 だからこそ完璧な評価制度を作ることは難しいのです。

ところで中小企業の評価制度はどうするべきなのでしょうか？

世に出回っている大企業の評価制度に習っても全く意味がありません。

大企業の評価制度を真似て喜んでいる経営者がいますが最低なパターンです。

というのも中小企業の評価制度はと大企業の評価制度は全く違うものなのです。

大企業の評価制度は社内で優劣をつけるものです。 優秀な人材をすべてトップに引き上げることはできません。 社内でルールを決めて、競争させる。 そうでないと優秀な猛者（もさ）達は、組織のピラミッドの自分のポジションに納得がいかないのです。

中小企業はどうか？

それほど多くない社員数で同期入社も少なく競争意識はそんなにはありません。

中小企業の評価基準は社内での競争ではありません。 同業種のライバル会社より良い行動ができたら良い評価にする。 時には全員がS評価でも良いのです。 全員がS評価なら間違いなくライバル会社より良い会社になるステップとなっているからです。

超綺麗な子ばかりが集まる集団の中で完全な優劣をつけるのが大企業の評価制度とするなら （この集団の中で一番なら当然ミス〇〇というレベルなのです。） 近所の中で隣の家のちょっと綺麗なお姉さんに勝つために努力をして、綺麗になろうとするのが中小企業の評価制度なのです。

隣の綺麗なお姉さんをターゲットにして、これをやれば勝てるという要素を書きだして解決していく。 それを一つ一つクリアしていく。 そんなふうにして隣の綺麗なお姉さんに勝つのです。 そんな制度にしなくてはいけないのです。

採用のお手伝いをする中で学生がどんなことを考えて就職活動をしているのだろうかと考えることがあります。

何を基準に仕事を選んでいるのか・・？

自分の時はどうだったのでしょうか？

今だから少し分かります。

仕事の選び方。

もちろん学生時代は気づいていませんでした。

学生時代、あまり実感はしていなかったがとんでもない不況でした。

就職活動もとてもつもない大変さだった気がします。

苦労して最終面接までいって落とされた会社はもはや恨みです。

冗談です。今は落ちて良かったと思っています。

過去オール善です。

話を戻しますが・・

多くの学生と出会う中で、ほとんどの学生が職種や業種で仕事を選んでいます。

エンジニアのような仕事なら、とことんその仕事にこだわるべきです。そのためにずっと勉強してきたのですから・・

でも文系の経済学部の学生はどうでしょうか？

自己分析という訳の分からない作業によって自分にあった業種や職種をネット上のシステムが選ぶ。

あなたに合った仕事はこうですと、○○ナビに言われて、それで仕事を選ぶなとしたらサイコロを振って仕事を選ぶに近い気がします。

そもそも職種を選ぶことにあまり意味がないと思っています。

まずほとんど就職した先で、希望する職種に配属されることはないからです。

百貨店に入って、企画をやりたい。そんな就職希望者がたくさんいますが、正直、誰もそんな部署に配属されないのです。

でも不幸かといえばそんなことはありません。

そもそも企画がやりたいというのが就職活動での思いこみだったり、面白そうと言った先入観であるからです。

どんな仕事も、自分に合えば、やってみたら面白いのです。

つまるところ仕事などやってみないと分からないのです。

次に業種で選ぶなということですが、企業が生き残っていくためには変化をしなくてはいけません。

時代に合わせて変化していく企業だけが事業を続けていくことができるのです。

当初この業種だから就職したと思っていても、定年するときには全く別のことをしているかもしれないのです。

いや、やっていないとその会社は残っていないかもしれません。

就職活動の時に、業種や職種にとらわれすぎて会社の本当の姿が見えていない。

そんな就職活動に終止符を打たないといけません。

ではどうするか？

まずは学生自身が自分自身を変えていく覚悟を持つことです。

与えられた仕事を精一杯やるのは当然です。その中で同時にどこへ言っても働ける力をつけることです。

自信がないからとりあえず大企業に就職しよう。

その考えを始めた瞬間に不幸でつらい就職活動が始まるのです。

大企業にしかゴールがない就職活動にするのか、どこの会社でも自分を変化させて活躍してやると思う就職活動にするのか。

同じ就職活動でも１８０度違うのです。

とは言っても、自分も学生時代そんなふうには思えなかったですが・・

ある日のコンビニでの対応です。

すごく急いでいるのに、長蛇の列ができているのに、もう一つのレジが空いているのに全く定員が来ない。

品出しをしていた、太った定員が来たと思ったら、偉くレジまでゆっくり歩いてくる。

この時点で、恐らくこの人は多くの人から仕事ができないと思われるのだろうと思ってしまいます。

間違いなくこの人の仕事の役割の中に、迅速なレジ対応という項目があるが、残念ながら迅速とほど遠いのです。

この場面でこの人のやるべき行動は、申し訳なさそうにダッシュでレジに向かうことだと思います。

これがこの場面での『空気を読む』ということだと思うからです。

またこの人がプロでないことは体格からも分かってしまいます。

太ってるからダメだとは思いません。

ただプロフェッショナルであれば、品出しをしている最中にお客さんがレジに来た場合へのダッシュを繰り返しして、痩せていると思うのです。（笑）

何が言いたいのかというと、コンビニに求められている一つにスピード感というキーワードがあると思いますが、その見た目、行動からスピード感が感じられないのです。

空気が読める人はどうしたらそのスピード感が出るのかや、実際に早くなるかを考えている人だと思うのです。

空気が読める人は、迅速に動けるように身体を鍛えるのです。

どうしたら、お客さんがまた内容にできるのかを考えるのです。

レジに１人でも並んだら、もう１台のレジをあけるというマニュアルを作ったとしたら、空気を読むしくみです。

人はどうか？

採用面接で、この空気を読む力を見極める方法があります。

興味がある人は声を直接聞いてください。

株式会社船井総合研究所の船井幸雄さんの本を読んでやはりこんな人と一緒に働きたいと思いました。

それは『素直』な人です。

そして同時にこういう人にならないといけないと思います。

本の中では、成長する人材の３条件の１つとして『素直』があげられています。

成長の３条件とは

①素直

②勉強好き

③プラス思考

です。

では、『素直』とは何か？？。

素直とは単に何でも「はい」という人ではありません。

素直とは、「すべてをありのままに受け入れる柔軟さ」のことです。

人は、自分の知らないことに対して、つい否定してしまいがちです。

例えば仕事ですが、『こんなふうにやると良いよ』と言って、『分かりました。』といっても全く心が受け入れておらず何も変えようとしない人が案外多いように思います。

本当に素直な人は、全てをまずは受け入れます。

否定をするならば、やる前から否定するのではなくて、それを一度やってみてから、自分には合わなかったと否定することが大切なのです。

正直、素直でない人には、人は本気で接しようとしないし、部下であれば教え甲斐もないのです。

本の中ではこんなことが書かれていました。

例えば、ある人が「このパソコンソフトを導入すると業務効率が４００％上がるよ」という人がいるとします。

恐らく反応は、

１「これはすごい！」

２「そんなことは無理だ」

３「本当に？一度調べてみて、自分もやってみよう」

あなたはどれですか？

１は「盲信」、２は「盲疑」、３の人を「素直」といいます。

自分のこれまでの経験や考えだけで判断しないで、何でも受け入れてやってみる、

その上で、取捨選択を行う。

これを「素直」と言うのです。

そんな人と一緒に仕事をしたいです。

話は変わりますが

社員、パートタイマーを募集しています。

ＤＥＬＬのパソコンの調子が悪くて、オペレーターに電話をすると流暢な日本語で対応しているのは中国人でした。

世界のカスタマーセンターが中国にあるのです。

まず初めに日本と言う国から、様々な仕事がなくなっていこうとしています。

会計事務職の３１万人が５年で消えたというデータもあります。

なくなった仕事

税理士による記帳代行、社会保険労務士による給与計算代行は既に中国などで行われています。まだ主流ではありませんが、主流になってしまえば、恐らくすごいスピードで変革が起こると思います。

今はそうゆう時代なのです。

そして、社会保険労務士の業界にはマイナンバーというものもやってきます。

マイナンバーとは国民ひとりひとりに番号をつけて、国民の情報を管理するものです。税金や社会保険の徴収の方法は一変すると考えられます。近いうちに、年末調整とか確定申告とか、社会保険料の計算とかそういったものがなくなるかもしれません。

そして、もしかするともっと大きな波がきているかもしれません。

グーグルの創業者のラリー・ペイジが『人工知能の急激な発達により、現在日常で行われている仕事のほどんどをロボットが行うようになり、近い将来、１０人中９人は今とは違う仕事をしている、テクノロジーは仕事の効率を１０％向上させるものではなく、効率を１０倍良くするが、テクノロジーが発展すればするほど、人間が物理的に行う仕事はどんどん無くなっていき、現在人間が行っている４７％の仕事が２０年以内に機械によって代行される』と言っています。

また現代ビジネスにもなくなる仕事という記事がありましたが、これが現実なんだと思います。

２０２０年に多くの仕事がなくなるのだと思います。

社会保険労務士事務所も今と同じビジネスモデルである限り、相当数なくなると思います。

仕事が無くならないために、会社が無くならないためにやらないといけないことは何でしょうか？

会社を続けるためには避けて通ることができないのはやはり変化することなんだと思います。

経営者は、常に情報を収集し変わる準備をしておかないといけません。

そのために必要なことは、まず利益をあげて会社にお金を残すことです。

変化をするには、必ずお金がいります。

いろいろな変化を模索できる圧倒的な資金が必要なのです。

そして、もう一つは変化に強い人材を持つことです。

変わらないといけないと思っている、変化に強いチャレンジ志向のある社員が必要です。

このような社員を育てるには、会社は毎日のように大小問わず、様々なチャレンジを行っている必要があります。

そして、何より教育です。変化が必要だという共通認識を持たせるための教育が必要です。

センター試験の内容が変わろうとしています。

それはなぜか？？

過去必要だった能力が、これからの将来、全く役に立たなくなる。

頭の良い官僚は、ずっと前からそのことに気づいているのです。

センター試験を変えるのではなく、教育そのものを変えないといけないと気づいているのです。

これから、うちの会社に入ってくる人材は絶対に変化を楽しめる人を採用しないといけないのだと思います。

昨日と同じことをしていて、生き残れる時代はずっと昔に終わっているのです。

例えば、時給８５０円でアルバイトしている人がいたとします。

失礼な話かもしれませんが、ただそこにいることでお金をもらいに来ている人と自分を少しでも高めたい、このお店のためになりたい、お客さんのためになりたいと思っているアルバイトがいます。

何もアルバイトに限ったことではなく、正社員でも全く同じことが言えます。

以前の職場で商品に値札を付けるという仕事がありました。

この仕事を１週間すると、その人の仕事のスタンス、伸びる人材がか伸びない人材かが分かります。

ただ作業が早いとか遅いとかそんな基準ではありません。

本気で自分を高めようと思っている人材、伸びる人材は、値札をつける機械の持ち方、値札の持ち方、取り方、置く場所などを毎回工夫しながら改良して仕事に取り組みます。

時には、ストップウォッチを持って来たりして他の人と競争したりしています。

伸びない人材は、ただ淡々と作業をしているのです。まさに人がいるだけの状態、まさに人在（じんざい）になっているのです。

何が言いたいかというと、トヨタで働いたことが素晴らしいのではなくて、トヨタでどんなスタンスで働いたかが大切なのです。

８５０円のコンビニのアルバイトの仕事のスタンスが、ただお金を稼ぎにきているだけなら８５０円の価値しかありません。

でも、仕事のスタンスを変えれば、時給は８５０円ではなく、もしかしたら時給１０，０００円以上の価値を生むことだってあるのです。

８５０円が１０，０００円は言いすぎだろと言われるかもしれませんが、そんなことはありません。

その仕事のスタンスが人生を変えるかもしれないからです。

物語でコツコツ働いている人が、大金持ちになるような話がありますが、中途半端な仕事のスタンスの人にそんな成功は絶対にお訪れないのです。

採用で大切なことは、応募者の仕事のスタンスを見抜くことです。

その見抜き方はまたお話します。

気になって仕方ない人は直接聞いてください。

学生時代、マクドナルドでアルバイトをしていると就職が有利になるといわれるくらい教育がしっかりしていると言われていました。

なぜ、マクドナルドで働くスタッフの接客は素晴らしいのでしょうか？

マニュアルがきめ細かく、教育が行き届いているのか？

恐らくマニュアルだけではありません。マクドナルドのスタッフであるというプライドが、スタッフに自信を与えイキイキと、丁寧な接客につなげているのです。

何が言いたいかというと、最近、世間を騒がせているマクドナルドのスタッフが自信を無くしてしまうことが企業としては一番怖いのだと思います。

マクドナルドがグレートカンパニーであることは疑う余地はありません。

しかし、経営陣はそれが分かっていても現場のスタッフがそれを自覚するのは難しい。

マニュアルと自信が合わさってはじめて素晴らしいサービスが生まれのだと思っています。

というのも、コンビニや飲食店などもマクドナルドと同様、もしくはマクドナルド以上のマニュアルがある会社はいくらでもありますが、二度といかないと心に誓うほどサービスが悪い会社はいくらでもあるのです。

大学時代、全然かっこよくないのにモテる友達がいました。

なぜか自信満々なのです。時には女性の落とし方を教えてくれるのですが、大した理論（マニュアル）ではなく、全然響かないのです。

マニュアルはそこそこでも自信があればかっこいいのです。

ファッション雑誌をどれだけ読んでもモテないのは、読めば読むほどモデルと自分のギャップに気づいて自信がなくなるからかもしれません。

何が言いたいかというと、トヨタの社員ができるのは、トヨタで働いているという自信があるからです。

自信がある人材は強いのです。

だから社員が自信を持って働ける会社を作らないといけないのです。

それが会社のブランドを作るということだと思うのです。

今日は、活躍する人材の共通点をお話しします。

多くの会社の、採用や教育のお手伝いをさせていただいていますが、活躍する人材の共通点があると思っています。

このことは、優秀と言われる人材が多くいる大企業の教育体系を研究して分かりました。

（自論です。）

それは、活躍する人材は、新卒で入社した会社での始めの３か月間に強烈に仕事を与えられたり、研修やトレーニングを受けていることです。

つまり新卒で入社した会社での、始めの３か月の働き方がその人材の仕事のスタンスを決めているのです。

新卒で入社して３か月はできるだけ厳しく仕事をさせるべきです。

多くの中小企業では、よく新人だからといって、仕事の負荷をかけず、期限のない仕事をなんとなくやらせたり、バイトと同じような仕事をやらせてしまいます。

これは間違いです。

負荷の高い仕事をしっかりと期限を決めてやらせるべきです。

入社して３か月で『仕事は大変で負荷のかかるものだ』と教えることが大切です。

このくらいのレベルでやらないといけないんだというクセづけをさせることが大切なのです。

この仕事へのスタンスが１０年も２０年も続いていくからです。

入社して３か月がゆるい会社の社員は、この程度の仕事でこれだけの給料がもらえると勘違いし、少し仕事が増えると給与に見合わないとか、給料を増やすために仕事のやり方を変える努力をしなくなります。

『これだけやらいないと、この給料がもらえない』という感覚を持たせないといけません。

中小企業のダメなところは、入社して３か月、『辞めてほしくない』、『長く続けてほしい』と思い優しく接する。

その結果、責任感のない、負荷に弱い人材を作りだしてしまうように思うのです。

恋愛で例えるとどうでしょうか？付き合うのに苦労した彼女の方が、男性は継続して努力するのではないでしょうか？

それは付き合うまでに、この彼女を喜ばせるハードルが高いことを習慣づけられるからだと思うのです。

北川景子と付き合うことが恋愛だと習慣づけられたら、とんでもないパフォーマンスを発揮するのです。

求人を出しても人が来ない。こんなふうに感じている中小企業の経営者が多いのではないでしょうか？

特に若い人が来ないと感じている経営者が多いのでしょうか？

少し前に、ブログにも「採用ができない」というテーマでも書きましたがとにかく募集しても人が来ない。

いきなり結論を言いますが、募集を『ハローワーク』に出すにしても、『はたらいく』、『リクナビネクスト』など大手の求人サイトに出すにしても、今の時代ホームページがありかつホームページ上でどのような会社であるかを記載しておく必要があります。

今の２０代の応募者の９割以上は、面接に行く前にインターネットで会社情報を検索しています。

では、どんな会社ですとアピールするのか？

今の若者が就職先に求めるもののキーワードが、『成長』『仲間』『安心』なのです。

簡単にいうと、『自分が成長できて、承認する仲間がいて、潰れない安心できる会社』です。

正直な話、

経営者としては、『仲間に頼らない強い心を持って、自ら学ぶ社員がいれば会社が潰れないよ』と言いたくなりますが・・

それは言ってはいけません。

つまり、何が言いたいかと言うと、自分の会社に入社したらどんな風になれるのか、それを伝えることができないといけないと言うことです。

自分の会社に入ったら、『上場企業をつくることができるくらいまで成長できます』と言っているのがリクルートという会社です。

中小企業の経営者の多くは、自分の会社に入ったらどんなふうになれるのかを説明できないのではないのでしょうか？

つまり社員にどうなってほしいのかが曖昧だと思うのです。

社員研修すらしていない会社に、残念ながら若者は見向きもしないのです。

どうやって、『社員を成長させるのか？』

その答えをもっていないといけないと思うのです。

クラスで一番かわいい女の子に彼氏がいない。

自分はどうするのか？

その状況下で他の男はどうするのか・・？

ほとんどその場合、誰もチャレンジしない。

これには理由がある。

男は傷つきやすい。プライドを守りたい動物なのです。

付き合えそうなランク外の女子に告白する。

結果どうなるか・・？

たいしてランキングの高くない女の子が、あのクラスで一番かわいい子よりも自分が選ばれたと思い、自信をつける。

そして綺麗になっていく。

採用も同じことが言える。

昨年のことですが、支援先の会社で１００人を超えるエントリーから上位５人を選んだが、結局４人に断られてしまった。

やはり、だれからも良いと言われるクラスの上位のかわいい子は、ほっといても彼氏ができるのである。

だから会社は敢えて、少しだけ上位からランクを落として採用をする。一緒に集団面接をして、あの人でも落ちたのに、自分は採用された。

そうやってランク外の人材が自信をつける。そして綺麗になっていく。

何が言いたいかと言うと、いかに採用した人に多くの中からあなたを選んだと思わせることができるかが大切だということです。

毎月２回、師匠の曽根先生が主催する強運経営者塾のお手伝いをしております。

１０月８日水曜日の塾で、曽根先生がおっしゃられたことを紹介させていただきます。

会社を経営するうえで、経営計画は絶対に立てなくてはいけません。

ではなぜそのことが大切なのでしょうか？

曽根先生が人事の視点から見た経営計画の意味を話されていて、大変感銘を受けました。

まずはじめに、人事とは何でしょうか？

わたしはいつもこのように定義しています。

人事の３要素とは

１つ目に、採用・配置

２つ目に、教育

３つ目に、評価

です。

採用（Ｐ）　⇒　教育（Ｄ）⇒　　評価（Ｃ）　⇒　配置転換（Ａ）のＰＤＣＡを回すことが人事だと言っています。

中小企業応援団 １０月号　人事塾６回目

中小企業応援団 １０月号　人事塾６回目中小企業応援団 １０月号　人事塾６回目

なぜ会社は経営計画を立てる必要があるのか？

先生はこのようにおっしゃっていました。

１つめは、経営計画で立てた目標を達成するためにどのような人材が何人いるか知ること。

つまりはその人材を補うために、採用をするのか、配置転換で補うのか、教育で補うのかを決めること。

２つめは、経営計画で立てた目標を達成するため既存の社員にどのような教育が必要かを知ること。

つまりは人材育成計画を立てることです。誰にどのような教育をするのか、どのような知識、能力が会社に足りないのかを知ることです。

３つめは、経営計画で立てた目標を知ることで、既存の社員には、会社の将来に希望を持ち、会社のために頑張ろうと奮起してもらうことであり、採用の場においては、この会社はこのような方向に進んでいくんだ、私もこの一員になりたいと思ってもらうことです。

つまりは計画がない、未来への計画、目標がない会社には人は集まらないのです。

５年後がどのようになっているか分からない時代だから、計画なんて立てても意味がないという経営者がいらっしゃいますが、違うと思うんです。

５年後がどうなるか分からない現代だからこそ、経営者が５年後の未来を経営者が描き、

どのような人材が必要かを明確にし、

どのような人材になってほしいかを明確にし、

社員がそれを知ることで意欲を持って働いたり、あるべき人材を目指して自己研鑽するのです。

だから、経営者は会社の未来を語る必要があるのだと思います。

それが経営計画だと思うんです。

そんなことを師匠に教えていただきました。

多くの企業で管理職の教育にたずさわらせていただいています。

その研修の中で管理職の方に、「たまには部下と飲みにいったりすることも大切ですと」言っています。

いわゆる飲みニュケーションです。もう死語かもしれませんが・・。

今の若い方はどちらかと言えば、こういうことは嫌う傾向があります。

そして、それを察した上司が飲みに誘わない。

結果として飲みニュケーションはほとんどない。

こんな会社が多いように思います。

全員が車で通勤するような会社であれば、わたしが「たまには部下と飲みましょう」と言えば、アンケートで必ず「車だから飲みにいけません。」とコメントをもらいます。

思考停止です。これはただの言い訳です。

本気を出せば、泊まってでも飲めるのです。

やる前から、そうまでしてやる価値がないと思っているのです。

部下に気をつかってまで飲みに行きたくない上司と、上司に気をつかってまで飲みにいきたくない部下の都合の良い言い訳です。

では、そもそもどうしてたまには飲むことが大切なのでしょうか？？

わたしはこんなことを思っています。

普段、上司はどんな価値観を持って仕事をしているのかをなかなか教えられない。

そもそも価値観は教えるものではなくて、価値観とは感じて共有していくものだと思うのです。

一緒の時間を過ごす事によってそれを共有していく。

共有では甘いかもしれません。価値観を相手の心に移していくようなそんな作業かもしれません。

お酒を飲む事が重要なのではなくて

仕事以外の時間を一緒に過ごす事が大事なのだと思います。

話す事によって教えるのではなく、自分のありのままの姿を見せる、思いを伝える事によって共有する。

自分の価値観を部下の心に移していく。そんな作業だと思うのです。

それこそが飲みニュケーションの目的だと思うのです。

そんなふうに考えています。

古いとか時代錯誤とか言われそうですが、そんなふうに思うのです。

こんなカードを使う社員研修もやっています。↓↓

「ＰＤＣＡカードを使った組織活性研修」

高校の同級生で税理士をやっている若尾僚彦税理士事務所の若尾くんからこんなことを教えてもらいました。

それはGEの元会長ジャック・ウェルチの人材に対する４つの見方です。

すごく勉強になったので紹介します。

ジャック・ウェルチは、【価値観の共有】と【成果・業績】という二つの視点から次のように４つのタイプに人材を分けています。

キャプチャ

タイプＡ

成果・業績を達成していて、組織の価値観を共有している人材

タイプＢ

成果・業績を達成できないが、組織の価値観を共有している人材

タイプＣ

成果・業績は達成できているが、組織の価値観を共有していない人材

タイプＤ

成果・業績を達成せず、組織の価値観を共有できない人材

そこで問題は、会社としてどのタイプの人材を評価するのか？ということです。

久野流にすると分かりやすいです。

「あなたが経営者で経営上の理由からどうしてもこのタイプＡ，Ｂ、Ｃ、Ｄの４人のうち２人を解雇しなくてはいけないとしたらどの２人を解雇しますか？」

まずは、タイプＤはすぐに分かります。

問題はタイプＢとタイプＣです。

ジャック・ウェルチはこう答えるのです。

『タイプＣ』を解雇しろ。

ジャック・ウェルチは「タイプＢは、今は業績が挙がってはいないが、組織の考え方が理解できている。やがて必ず成果を出してくる。長期的に見ると価値観がを共有している人間が会社に 価値をもたらす」と言っています。

だからタイプＢこそ採用すべき人間で、評価すべき人間だと。そして辞めさせてはいけない人間だと。

なるほどです。

中小企業の人事のコンサルタントとして、人事の相談を多く受けます。

多くの経営者は「スキル」のみに注目します。

「スキル」は大切です。これは否定しません。

しかし、それと同時に大切なのは「スタンス」だと思います。

「スタンス」とは、その人の仕事に対するスタンスです。そのスタンスはさらに細分化するとその人の「自立心」「成長意欲」「責任感」「価値観」など様々なものによって形づくられています。

そのすべてを見極めて、会社が欲しい人材を採るのは不可能ですが、何か大切なものに絞って採用するとしたら、その中で特に注目すべきは、「価値観」です。

会社にはそれぞれの価値観があります。中小企業の場合、経営者の価値観＝会社の価値観ではないでしょうか？

採用した人材が辞めていく、努力できない、長くやっているのに成果が出ない、その多くはこの価値観の不一致があるのだと思います。

会社の価値観を押し付けてもなかなか社員はそれを受け入れない。

それは社員にはその人の価値観があるからです。人の価値観を変えるのは難しいのです。

だからこそ、あらかじめ価値観の一致している人を採用することが大切なのです。

そのために、まずは経営者の価値観＝会社の価値観を明確にすることです。

ディズニーランドの採用は失敗しづらいのです。

なぜなら、ディズニーランドの仕事の価値観が分かりやすいので、はじめから価値観がずれている人間は応募してこないのです。

偉そうなことを書きましたが、自分の会社の価値観って何だろうか？？

それを明確にしないといけません。

前回のブログで採用と解雇の話をしたらいろんな人からメッセージをもらいました。

読んでいただいてありがとうございます。

前回に引き続いて、少し採用のことをお話をします。

中小企業の人材の相談役、パートナーとしてお客さんと接してきて、中小企業の経営者の中途採用の傾向として気になることがあります。

それは、中小企業の経営者は「まあまあ名の通った会社」を辞めた２０代前半の社員を取りたいといった傾向があることです。

中小企業の経営者はこの手の人材が素晴らしいと思っていますが、これは大きな間違いだと思います。

このタイプの人材を取って期待をして落胆をする経営者を多く見ましたが、期待してはいけないのだと思っています。

社会に出て、２年や３年の経験が、何の役に立つのでしょうか？

名の通った会社を辞めている人間の多くは、自分ができる人間だと勘違いし、経験を主張しながら仕事を覚えようとします。

そのために、未経験者よりも結果的に仕事を覚えさせるのに時間がかかってしまいます。

本当に転職して価値のあるキャリアとは７年から８年働いて実力をつけてから、そのキャリアを活かした仕事をすることにあるのです。

皆さんが良く知っているリクルートでも、退職して上場企業を作る人が多くいますが、本当に優秀な人は、リクルートで役員になるとのだと思います。

そして、自分も例外ではないと思います。

新卒でお世話になった会社を２年半ほど前に辞めましたが、その時に自分がその会社で社長になれるイメージが出来ていたのでしょうか？

できていればきっと会社を辞めて起業していなかったのだと思います。

だから、大企業ができる人ほど辞めていくというのは世の中の都合の良い解釈です。

中小企業の経営者は、中途市場がそういうものであることを理解することが必要だと思うのです。

最近セミナーの話ばかりなので、すこし仕事の話をしたいと思います。

一応、肩書は人事コンサルタントですので、常日頃どんな人が仕事のできる人かを考えたりしています。

人を採用する前に、こんなシチュエーションには絶対にならないので、全く役に立たない指標ですが、網焼き理論なるものを発見しました！！

話半分で読んでくださいね。

網焼き理論とは、網の上で何かを焼く、例えば焼き肉、バーベキューなんかをやるとその人が仕事できるかが分かったりします。

たぶんですが、対して人数もいないのに網一杯に食材を乗せる人は仕事ができません。

（僕も目一杯乗せます（笑）、焦げても全く気にもしません）

それは、そういう人は先を想像する力が弱いのです。

網に目一杯乗せて、その後どのように焼けて、誰のもとにどんな食材が行くかまでシュミレーションできていないのです。

たぶん人数もいないのにたくさん載せると焦げるのです。

仕事ができない人の特徴の一つに、この先を想像する力が弱いのです。

仕事を与えた瞬間にどんな段取りをすべきか？

この仕事は、いつまでに終えるべきか？

メールでこの文章を送ったら相手がどう思うか？

この言葉を発すると相手がどう思うのか？

そういうことを考えられないか、過去から考えて来なかったので先を想像する力がついていないのです。

仕事とは、先の先を考える力でもあるのです。

先日イオンのショッピングモールの駐車場内で、猛スピードで走る車を見ました。

そんな人を見ると、こんな人は採用をしてはいけないと思ってしまいます。

「子供が飛び出して来る」そんな想像がこの人にはできているのでしょうか？

余計なお世話ですが、どんな仕事をしているのか気になってしまいます。

そんなことを思ってしまいます。

人事コンサルタントの久野勝也です。

とうかい社会保険労務士事務所と東海給与計算センターの代表をしています。

人事コンサルタントというからにはそれなり理論があるのか？

ある失礼な方から指摘を受けましたのですこしお話しします。

採用についてです。

中小企業の経営者に「どんな人材が欲しいですか？」と尋ねると一様に「仕事ができる人が欲しい」と言います。でも「仕事ができる人」とは？

どんな人なんでしょうか？

与えられた目標を達成できること。チームを束ねることができる人、営業ができる人、新しい商品を生み出すことができる人など様々な仕事ができる状態があります。

例えばある会社ではコミュニケーション力が評価されるけれど、他の会社ではまったく評価されない。

そういうことは結構あります。

では会社で高く評価される人ができる人なのでしょうか。

もちろんその会社の中ではできる人ということにはなります。

でもそれは一時的（世の中の変化が激しいので）なものかもしれないし、他の会社ではまったく使い物にならないかもしれなません。

レベルの低い会社では、愛想が良いといった理由だけで、仕事ができると言われていることもあります。

では、誰もが認める仕事ができる人はどうやったら見抜けるのでしょう。

どんな会社でもどんな仕事でもどんな環境でも活躍する人？？でしょうか？

そんな人は間違いなくこの世に存在しません。人間、何かが得意ならば何かが苦手です！

田中マー君は大リーガーとしては超一流ですが、会社員としてはおそらく超一流ではありません。

私はこう考えます。

仕事ができる人とは「仕事ができるとはどういうことか」を知っている人。

それを明確に自分の言葉で語れる人。

そして実行できる人です。

仕事ができる人を見抜くために実は面接で聞く究極の質問があります。

興味がある人は直接聞いてください（笑）

そもそも社会保険労務士という仕事が、資格の名前から考えるとすごく分かりにくいと思いませんか？税理士だと税金に強いとすぐ分かりますが・・。社会保険労務士と名乗って、虫って言われたこともあります。また社会保険労務士といってもいろんな仕事をしている人がいます。ほとんどの社会保険労務士は、労災保険、雇用保険、厚生年金、健康保険の手続き、年金相談、会社の規則作りををすることを仕事としています。特に労働関係の法規にはとても詳しいので、従業員とトラブルにならないような社内規則整備、給与の規程作成といったことが得意な方が多いです。

わたくしはといいますと、社会保険労務士ではないとは言いませんが、人事コンサルタントとして、主に会社の人事戦略を経営者と一緒に考えることを仕事としています。

ですから、他の社会保険労務士とは少し違います。

そもそも少し違ったことをしているのは、わたくしの経営の師匠である株式会社SMCホールディングの代表の曽根康正先生の教えです。

人の成長を通じて会社の経営を支援したいと思い独立したのに、気づけば会社の規則ばかりを作るのが仕事になってしまってました。

それからやっている仕事を変えてきました。今は、人事の視点から、採用の手法の提案、採用選考方法の提案、社員の育成方法の提案、幹部の育成、社員研修、社内の教育制度の策定、キャリアプランの設計などの人事面のコンサルティングに力を入れています。

それでも皆さんにはよくわからないし、イマイチうさんくさいので、これから少しづつどんなことにこだわって仕事をしているかお話をしていきたいと思います。

いずれにしても、いつもヒント（鉄拳）をいただく師匠に感謝です！！

師匠と２人で撮った写真がありませんのでいつもの士業メンバーですが、

後列右から曽根康正師匠、成田診断士

前列右から西川税理士、水野弁護士、私

わたくしですが、日本研修グループのメンバーでもあります。