経営ブログ(6)

2019.08.30 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

人手不足は本当か?

時給5000円出しても人が来ないのか?

時給5,000円出しても人が来ないのか?一体いくらの時給だったら人が来るのか?

 

 明確な答えを持っている経営者は少ない。

 

そもそも、自社の採用について本気で考えている経営者が少ないのです。

 

経営のことを本気で考えるなら、いったいいくらなら人が来るのか?人はどこにいるのか?それを追求し、経営者自らが人集めをしないといけないと思います。

 

 

今の世の中、大手求人会社にお金を払ってもうまく行くわけがありません。求人会社はどれだけでも仕事があります。

 

年間、2、3人しか採用しない会社の採用など真剣に手伝ってくれるわけがないのです。それにも関わらず、人がいないとなると条件反射のように、何の工夫もせず、大手求人会社に広告をかけてしまう。

 

 さらに悪いことに、原稿は求人会社任せです。

 

 

ダメな原稿を見極めるのはとても簡単です。原稿の会社名を同業の会社名に入れかえも、求人原稿として違和感がないものは最低の原稿です。特徴がなく、求職者がその会社を選ぶ理由がほとんどないということなのです。

 

何が言いたいかというと、自分の会社の採用は、経営者がやるしかないのです。

 

経営者が本気にならなければ採用などできるわけないのです。

 

にもかかわらず、採用を真剣にやっている経営者は少ない。

 

時間を作って優秀な学生と会ったり、直接良い人材がいれば会って話をしたりしている経営者をあまり見たことがありません。

 

人が大事という経営者に限って何も動いていない。人が大事という経営者に限って、会社に入ったらどんな良いことがあるか説明できていない。

 

人がいないという経営者の共通点は、人がいないのは、どこか他人事で経営者自身が本気になれていないからだと思います。

 

 

人不足で疲弊した現場から、経営者に「人を採用してください。」とお願いされた時に「今は人不足だから難しい」と言っていれば、現場の人も分かってくれると思っている経営者が多いですが、そんなに現場は待ってくれません。

 

人手不足は本当か?

 

わたしは経営者の努力不足だと思います。

 

なぜなら、私の周りの優秀な経営者は採用できているから。

 

経営者が本気で採ろうと思わなければ人手不足は解消できないと思います。

2019.08.16 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

人気サービスエリアでの

ストライキから学ぶこと

「東北自動車道・上り線の佐野サービスエリアで、この稼ぎ時に従業員と会社のトラブルで休業状態に。」というニュースが流れてきました。

運営会社の経営陣と従業員とのトラブルをきっかけに、従業員がストライキを起こして店舗運営ができなくなってしまったようです。

店舗の前には貼り紙がしてあって、「佐野SA上り運営会社ケイセイ・フーズ岸敏夫社長の経営方針にはついていけません。」などと書かれています。

こんな忙しいタイミングでストライキ?と思われたかもしれませんが、仮にストライキ的な行動ならば憲法28条で保障されているので、従業員の行為も法的には問題なさそうです。(大企業は事前に労働組合等を通じて、ストライキを行いますと世間に伝えてから実行することが多いので、突然ストライキが起きるようなことは少ない。)

 

従業員はどうしてこのような行動に出たのか?

 

会社に変わってほしいのか、この会社が嫌で別の会社で働けば良いと思っているのかは分かりません。

 

働く人が余っていた時代は、経営陣の理不尽を働く側が我慢しなければならない雰囲気がありました。

 

しかし、今は違います。

 

人不足時代の中で、経営者が最も怖いのは、突然労働力を提供されなくなることです。

 

そのことを働く側も良く理解しています。

 

経営者は、従業員が徒党を組んでストライキや集団退職をされたら、経営的にはアウトです。

 

一昔前は経営者が雇ってあげているという感覚がありましたが、今は働いてもらっているという感覚を強く持たねばなりません。

 

多くの経営者はとても状況が悪くなったように感じるかもしれませんが、もともと経営者と従業員は対等なのです。

 

今が正常で、今までがおかしかったのだと思わなければいけません。

 

経営者一人では何もできません。社員がいてこそ経営が成り立ちます。

 

多くの経営者が、そのことを改めて確認したニュースだと感じます。

2019.7.19 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

給与支払いは月払いから時間払いへ

先日、日経新聞に「デジタルマネーで給与を払えるようにするための規制緩和が遅れている。政府は2019年度の実現をめざしているが、お金を預かる民間事業者が破綻した場合にすぐに現金を引き出せる仕組み作りが難航している。銀行の預金保険並みの制度は事業者にとって負担が重い。万一の際に利用者を保護する安全網の設計が滞り、異業種の参入で金融業界の技術革新を促す流れを阻んでいる。」という記事がありました。

 個人的にはすごく残念です。 

デジタルマネーで支払うことができれば、恐らく今より会社の振り込み手数料は減るでしょう。

そして、従業員のスマホのアプリに直接デジタルマネーを支払う仕組みになれば、お金の利便性が向上し、消費も活発になります。 

そして、何より外国人が働きやすくなるのが良いと思います。現状の日本の制度だと外国人には銀行口座開設の手間がかかりすぎます。オンラインで口座開設ができない銀行が未だにありますが、日本に来た外国人には大きな障害となっています。

 

デジタルマネーによる給与支払いの一番の抵抗勢力は言うまでもなく銀行です。

デジタルマネーでの給与払いが可能になると、給与振込みの手数料を100円と仮定し、労働人口6,700万人分に対して給与振り込みをしているとすると、月間67億円、年に換算すると804億円の市場がなくなろうとしています。(数字は完全な久野の私見です。)

一旦、デジタルマネーで給与支払いができるようになると、恐らく給与以外の振込みにとどまらないと思いますので、銀行はさらに多くの顧客を失うとこになります。

この当然のように入ってくる給与振り込み手数料がなくなっては困ると、裏で大きな力が動いているようですが、この流れはもう止められそうにありません。

 

既にデジタルマネーで給与を払う際に利用できる資金移動業者の登録も進んでいて、6月末時点でLINEの子会社やヤフー、楽天など64社が登録しています。

恐らく手数料なども極めて無料に近い金額になると予想されますし、始まればペイペイのような事業者が大きな還元をしたりして、従業員も利益を享受することができるようになると思います。

 

実際に給与の振込がデジタルマネーで支払われるようになったとき、経営にはどんな影響があるのでしょうか?

 

恐らくIT企業がこの分野に新規参入してくると振込手数料が安くなるだけでなく、手続きも簡単になると思います。 

わたしは、このデジタルマネーが解禁することで給与支払いが毎月払いから時間払いになるのではないかと思っています。

 

朝、会社に出社してタイムレコーダーを打ち、仕事が終わって退社のためにタイムレコーダーを打った瞬間に、「ペイペイ♪」のようなアナウンスが流れて社員のスマホにちゃりんとお金が入るようなことが起こります。

もはや、日払いを超えた時間払いです。 

そうなった時、仕事も時間単位になります。今までなら次の給与をもらうまで辞めるのを我慢しようと思って、1か月がんばるといったことがあったかもしれませんが、それが時間単位になっていきます。嫌なことがあれば、すぐに帰る。打刻をすれば働いた分のデジタルマネーはスマホに入るのです。そして、会社は時間払いになるので、今以上にキャッシュが必要になります。

 

どうでしょうか?

これはあくまでもわたしの未来予測です。 

ただ、終身雇用が崩壊し、新卒は3年もしないで辞める時代です。ひとつの会社へ所属する期間はどんどん短くなっています。そして、支払いが時間単位になればさらにそれに拍車をかけるでしょう。

社員に、日々、良い会社だと感じてもらえるようにしていかなければならなくなります。

何のために会社をやっているのか?社会にどんな価値を提供しているのか?その会社で自分は成長できるのか?どんな報酬を得ることができるのか?と言ったことがしっかりと説明ができて、人が集まってくる会社にしていくことが今よりも重要になると思います。 

給与の支払いが月払いから時間払いになるのはそんなに遠い未来でないと思います。

【セミナー案内】

「書き込んだのは社員だった!~トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策~」

毎日のようにインターネット上では、企業の「炎上」が起きています。

トラブル社員が、ネット上に、悪ふざけをした動画をアップする、個人面談の音声データがアップする、会社のパソコンを使って他社の悪口を書き込む等、新たな企業リスクとなっています。

セミナーでは新たな時代のリスクに対応するため、炎上しない労務対応の手法や事例に学ぶレピュテーションリスク(口コミや評判に対するブランド力の低下)の専門家をお呼びして講義いただきます。 

★日時・会場

令和元年82日(金) 14:0016:00(受付13:45~)

ウインクあいち 1303会議室 

★受講料 1名3,240円(税込) 

★セミナー概要

「書き込んだのは社員だった!~トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策~」

第一講座 ソルナ株式会社 リスクソリューション部 部長 大月美里氏

「事例に学ぶ。トラブル社員によるネット書き込みの影響とその対策」 

第二講座 社会保険労務士法人とうかい 代表社員 久野勝也

「炎上しない労務実務。これからのトラブル社員対応と就業規則」

 

★主催 社会保険労務士法人とうかい

問合せ先 052-433-7280 社会保険労務士法人とうかい セミナー担当まで 

★申込方法

下記サイトからお申し込み下さい。

https://www.tokai-sr.jp/seminar/reputation

 

2019.7.6 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

#採用やめよう

日経新聞の全面広告「#採用やめよう」
逆転の発想”で、広告も上下逆さまとなっている。

6月1日の日経新聞に出たある広告が話題になりました。

ネット上で仕事を依頼したい人と、仕事を探している人をマッチングするクラウドソーシングの大手ランサーズの広告です。人手不足に対して「採用やめよう」を呼びかけるという、“逆転の発想”ということで、広告も上下逆さまになっています。

ランサーズは広告の中で、「ネットの普及などで場所や時間にとらわれずに働くことが可能になったのに、昔ながらの労働観が根強く、柔軟な働き方や多様な人材を活かしきれていない」と指摘しています。 

画一的な採用をやめることが、人材不足という難題の解決策になるとして、書かれたこの広告は大きなインパクトがありました。

 また、「フリーランスでも、正社員に負けじと、出会った企業のビジネスに本気で貢献したい、と燃える人が多くいる。彼ら彼女らの力を活かすことこそが日本の未来をつくると信じてやみません」とフリーランスの力を借りるという発想がまだまだ日本に浸透していないことを危惧する内容とも言えます。 

中小企業は空前の人不足。

先日のブログにも書きましたが、副業でも良いので少しでも手を貸してほしいというニーズはあります。

ただ、中小企業でこのようなクラウドを使ったアウトソーシングをしてみようという発想がまだまだ少ないように思います。これだけ人不足なのに、中小企業の経営者は、正社員の採用が前提になってしまっています。

わたしもクラウドソーシングで仕事を依頼していますが、依頼事項が明確であれば社内の不慣れな人に頼むよりもパフォーマンスも高くありがたいです。 

これからは、優秀なフリーランスに仕事を手伝ってもらうという発想が大切で、フリーランスなら通常雇用ができないような優秀な人に、仕事を手伝ってもらうようなことも可能になります。  

ランサーズやクラウドワークスなどクラウドソーシングの会社がどんどん業績を伸ばしているように、今やクラウドで仕事をアウトソーシングするのが当たり前になっています。

人不足だという企業は仕事を依頼してみてはどうでしょうか?

 

話は変わりますが、ブランドファーマーズインクの安田佳生さんと定期的に対談をしています。

空前の人不足、最低賃金の上昇、社会保険料負担の増加、長時間労働の残業規制、未払い賃金の時効の延長、厳しい解雇規制など、これからの時代の経営の話をしていると、そもそも雇うリスクってすごく大きいという話になります。

安田佳生さんが常日頃言っている、「雇わない経営」、私は以前はその意味が全く分かりませんでした。

ただ、今は少し分かります。

フリーランスでもその会社が好きで一生懸命やってくれる人がいます。そうやって考えると、会社が人の力を借りようと思ったときに、必ずしも正社員といった雇用である必要はないのかもしれません。

 

会社が掲げた目標に共感して、面白そうだなと思った人たちが集まって「あーでもないこーでもない」と一生懸命ディスカッションをする隣で、経理のスペシャリストがものすごい勢いで会社の経営データを作成する。その隣では漫画家が会社のパンフレットを作っていて、あるプロジェクトチームが、「こういったことをできる人っていないかな」っと言っていると、扉の向こうから「私に任せてください。」とまた別の人が現れる。

会社を動かしているこの人たちは、雇用ではなく、会社のことが好き、会社に共感して集まってくる、フリーランスや業務委託。

社員やフリーランス関係なく会社という一つの集合体に集まって皆がいきいき働いている、これからこんな会社が伸びていくのではないかと思います。

ただそれでも経営者の仕事は変わりません。経営者の仕事は何かといえば、人を動かすことだと思います。

正社員やフリーランスに限らずいろいろな人を巻き込んで行くことが仕事になっていきます。

 

そして、これからの経営のキーワードは”人が集まる会社”を作れるかです。

会社の理念や社長の哲学に共感した人たちが集まる場所を作るのが経営者の仕事になると思います。

2019.6.21 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

権利を残す生き方。

わたしは、常々『権利は少し残しておくのが良い』と思っています。

 

例えば、15時に、友達と待ち合わせたとします。あなたは何時にその場所に行きますか?

 

①約束のちょっとすぎ(15時過ぎ)

➁約束ぎりぎり

➂約束の30分前(14時30分)

 

①約束のちょっと過ぎ は遅刻しているので論外です。

 

➂約束の30分前はどうでしょうか?約束の30分前に行くことについてどう思いますか?そんなに早く行ったら、早く行った分だけその人を待たないといけません。損した気分になりませんでしたか?

 

損したと感じた人は➁約束ぎりぎりに来る人だと思います。

 

ぎりぎりに来る人の共通の精神は、自分の権利をいっぱいまで使おうという精神です。

 

15時に約束した瞬間に、自分には15時まで人を待たせる権利があると考えるのです。

 

待ち合わせた場所に早くいけばそれだけ相手を待たないといけない。30分前に行けば、30分人を待たす権利を失うと考えているのです。

 

権利を行使しないと損をするのでしょうか?

 

待ち合わせ場所に待ち合わせ時間より早く行けば、相手を待たせることがなくなります。

 

持っている権利をすべて使い切らない。権利を行使しないことが、損をするという感覚を捨てること。

 

世の中は権利をどうしたら使い切れるかという情報で溢れているけれど、このような時代だからこそ、敢えて使い切らない。

 

権利を使い切る生き方と権利を残す生き方。

 

どちらが正しいかは分からないけど、自分がどう生きていくかを決めることは非常に大切なことだと思います。

 

わたしは「権利を残す生き方をしたい」

 

皆さんはどうでしょうか?

 

【最近良く読まれたブログ】

2019.6.14 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社員に「管理職になりたくない」
と言われたらどうするか?

「管理職になりたくない」そんな社員はいませんか?

働き方改革と言う難局を乗り越えていくには、幹部、管理職の意識が高い組織である必要があります。

ただ、中小企業の経営者の多くは、社員から「管理職になりたくない」と言われたことがあるのではないでしょうか?

 

管理職になりたくない理由としては、

 

・変化の激しい時代の中で業績をあげていくことが難しいから

・管理職としての役割が分からず、経営者から無茶ぶり、丸投げされそうだから

・自分の数字・お客様にしか興味がないから

 

などが上げられます。

 

「最近の社員は、向上心がない、野心がない」と言う経営者が多いですが、それは本質ではありません。

 

なんでやりたくないかと言えば、対価に見合わないと思っているからです。

 

管理職のメリットが一切ないのです。上場企業の管理職なら周りからすごいねと言われて、年収も高いです。

 

しかし、中小企業の管理職はただただ大変だと思われているのです。しかも、大変さの割に給与も上がらないと思われているのです。

 

「社長、御社の管理職は魅力もメリットもありません。仕事の割が合いません。コスパが悪いです。」と言われているようなものです。

 

どうでしょうか?

 

最近の20代、30代は非常に合理的です。義理人情ではなく、自分にとってメリットがあるかです。

 

だから「管理職をやりたくない」と言われた社長は、自社の管理職について見直さなければなりません。

今、やりたくない人がいるなら、将来はもっとそんな人が増えます。

 

ではどうするか?

 

まず、対価を払う意識を持つことです。

管理職を任せた直後は、思った成果も上がらないかもしれませんが、投資だと考えて現場の延長のような給与でなく、「おっ」と思える給与にすることです。

まず払うことが先です。

やる前からコスパが悪いと思われたらダメなのです。もちろん、同時に評価方法も明確にして、管理職としてやっていけるなら報酬を増やし、できないなら管理職を解任するような制度も作っておく必要があると思います。

 

こうしたことをやりながら、管理職をやりたがらない理由に対しては

 

・変化の激しい時代の中で業績をあげていくことが難しいから

⇒業績数字を細分化し、管理職の上げるべき数字を明確にする。これならできそうと思わせる。

 

・管理職としての役割が分からず、社長から無茶ぶり、丸投げされそうだから

⇒管理職の役割を明確にすることです。もちろん、無茶ぶりも丸投げもしますが、まず原則の仕事を明確にする。

 

・自分の数字・お客様にしか興味がないから

⇒評価を、個人単位の評価だけでなく、チーム単位の評価を導入し日頃から、チームを動かすことが会社にとって重要だという意識を持たせる。管理職になるとたくさんの人を動かして、より大きな数字を動かし、多くのお客さんに喜んでもらえることだと意識させる。

 

こういったことをやりながら、管理職になるハードルを一旦下げるのです。

 

働き方改革と言う難局を乗り越えていくには、幹部、管理職の意識が高い組織である必要があります。

 

「管理職になりたい」と言われる組織を作れるか試されていると思います。

 

2019.5.31 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

さよなら!
時給が安いパートタイマー

ZOZOは、千葉県と茨城県にある物流センターでアルバイトを増やすため新たに2,000人を採用し、それに合わせて、週4日以上勤務の場合、現在の時給1,000円から3割引き上げて1,300円にすると発表しました。

アルバイトにも成果に応じて、ひと月当たり最大1万円のボーナスを6月と12月にまとめて支給するということです。

2020年の4月から大企業で、2021年の4月から中小企業で同一労働同一賃金が本格的に始まります。

この法律は、正規と非正規の格差の是正ですが、国が考えている未来は、社会全体の収入の増加、そして女性の労働参加率の向上です。端的に言えば、パートや契約社員の待遇がもっと良くなれば働く意欲も湧いてくると考えているのです。

話を戻しますが、ZOZOは経営的な視点で見れば、時給増により人件費が増えましたが、メディアにとりあげてもらえたことで、地域にある企業の中でも「時給が高く、力のある企業である」というアピールができ、求人応募も一気に加速しました。

前澤社長は、「同一労働同一賃金、空戦の採用難、今後の最低賃金の上昇予測などを加味していくと、将来時給がどんどん上がっていくことは分かっているのだから、他社の様子を見てから上げるのではなく、先にあげてしまおう。そしていいタイミングで募集をかければメディアに取り上げてもらえて、結果として自社に追い風になるだろう」という算段であったと私は考えています。

前澤社長は日本で一番メディア戦略に長けている経営者だと思います。

これを受けて、千葉、茨城の周辺企業からは悲鳴が上がっています。ZOZOについていくのは簡単ではないからです。ただついていけなければ人材確保ができないという現実があります。

これから、力のある大企業はパートタイマー、アルバイトの時給をどんどん上げていきます。安い時給で求人応募に苦戦するよりも、高い時給で効率よく応募を集めたほうが良いと考えるからです。

ZOZOが取り組んだことで、全国の他の大企業も目覚めます。大企業が一斉に時給を上げれば、パートタイマー、アルバイトは高い時給の企業に移ります。

マーケットから安いパートタイマー、アルバイトがいなくなります。

「さよなら!安いパートタイマー。安いアルバイト」

パートタイマー、アルバイトに安く働いてもらえる時代の終焉が訪れているのです。

安い人件費で成り立っている企業、生産性が低くて時給が上げられない企業の淘汰が止まりません。

2018.03.11 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

景気の後退は、会社を伸ばすチャンス!

多くの経済紙で「これからの景気がどうなるか?」という特集が組まれていますが、景気が悪くなっても、トヨタ自動車のように世界シェアが何パーセントと言っている大企業なら景気後退の影響をもろにうけますが、中小企業で市場のシェアが20%もいかない企業は不景気のあおりを受けたとしても、まだまだ、市場の占有率が低いので、その企業の伸びしろや、生き残る道があるはずです。
 
世界の経済を見ても景気が後退する兆候が見えると言われていますが、中小企業の経営者は、それを想定してどのような経営をするかだと思います。
 
不確実な時代ですが、変化を予測して、どんどん手を打っていくことです。5年後、10年後の未来を予測することすら難しい時代であることは確かですが、3年後がどうなってくるかは少し見えます。
 
大切なのは「変化を想定すること」「先に手を打つこと」です。
 
いつの時代も景気後退期、大変化期には、新しいビジネスや新たに勢いのある会社が出てきます
 
つまり、次の時代に伸びる企業にとってはチャンスです。
 
反対に厳しいのは、今までうまくいっていた会社、今、業界を引っ張っている会社です。今の常識を疑うこと、変化することは簡単ではありません。
 
景気がどうなるかは分かりません。ただ、景気の後退、大変革は、会社が次世代に向けて大きく成長するチャンスです。プラスに捉えて、未来を予測し行動する経営者が次の時代を作っていくのだと思います。
 
一倉定の経営の心得に「事業経営とは、変転する市場と顧客の要求を見極め、これに合わせてわが社をつくりかえることである。」とあります。
 
経営者の仕事とは変転する市場と顧客の要求を見極めて、会社を変化させることなのです。
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【ご案内1】次回のブログから毎週金曜日に更新します。これからもよろしくお願いします。
【ご案内2】毎週月曜日の更新です。ブランドファーマーズ・インクの安田佳生さんとの対談!

2018.03.04 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

中小企業がやるべき福利厚生とは?

先日、経済産業省の健康経営優良法人2019の認定を取得しました。この認定を取りたかったのは、これから社員の健康を気遣う組織にしていきたいというわたしの決意でもあります。
 
わたしは、今、中小企業がやるべき福利厚生制度は社員の健康に関するものであるべきだと思っています。
 
福利厚生というと、退職金、報奨金制度、特別な休暇制度、社内割引制度、施設等の割引制度などいろいろありすぎて正直どうしたら良いか分からないのが現状ではないでしょうか?
 
良いホテルに泊まれるような福利厚生など一見良く見えますが、中小企業の多くは、そもそも社員が満足する給与を払えているわけではないので、社員からすればそんなところと契約するくらいなら給与を上げてくれと思っていると思います。
 
また施設系の割引などもスマホの普及により工夫すれば、それ以上に安く利用する方法なども見つけられ、あまり使われません。特に若い人には不評だと思います。
 
そのような世の中のなかで、これからは社員の健康を向上させるものが良いと思います。
 
最近は若い世代も健康への意識が高まっていますし、それなりの年齢になれば健康は意識せざるを得ないものです。そして何より社員が健康であることで社員のパフォーマンスがあがり会社の業績が上がります。社員の健康は会社の生産性そのものともいえます。また社員にとっても、健康であれば生涯に渡り働くことができ、生涯賃金も増えます。
 
だから、今、中小企業がお金を使うべきは社員の健康です。それを福利厚生制度にするのです。
 
弊社の事例をご案内します。
 
弊社は、正社員から短時間のパートまで全社員に対して健康診断を行い(短時間のパートさんは健康診断をしない会社が多い)、3か月に1回程度、保健士さんから健康、食生活や運動についてアドバイスをもらう制度を全社員に導入しました。
 
これにより、社員は定期的な身体の状態と日々の食生活、運動習慣について意識する機会ができます。こういったことがなければなかなか自分の健康について振り返る機会もないと思います。現在、この制度が社内ですごく好評なわけではありませんが、平均年齢が30前半の組織ですので、これからその効果は表れてくると思います。
 
中小企業がやるべき福利厚生とは何かと言われたら、これからは社員の健康を向上するさせるものが良いと思います。
 
追伸:この健康診断をして、社内で一番わたしが不健康でした。現在、食生活、運動習慣を見直しているところです。

2018.02.25 経営ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

社長は労働法をこう使え!
働き方改革関連法の施行で労働法の使い方が経営の鍵になる。

最近、杜若経営法律事務所の向井弁護士の「社長は労働法をこう使え!」を読み直していました。読んだことのない経営者にはおすすめです。
 
その中に、労務トラブルで社員から訴えられやすい会社の特徴、労務トラブルを起こす社員の特徴、揉めない会社の特徴というのがあります。わたしもこの仕事をしてきて本当にこの通りだと思うので引用させていただきます。
 
労務トラブルで社員から訴えられやすい会社の特徴
①経営者が交代したばかりの会社
②歴史と伝統があり、義理と人情がある会社
③経営者の人柄が良い会社
④金払いの良い会社
 
労務トラブルを起こす社員の特徴
①給料が高い社員
②健康に不安がある社員
③経済的に不安がある社員
④ヘッドハントしてきた社員
⑤労使紛争を乗り越えた社員
⑥高学歴な社員
 
揉めない会社の特徴
①ブラックすぎる会社
②社長の個性が強すぎる会社
 
どうだったでしょうか?
特になるほどなと思うのは、ブラックすぎる企業、社長の個性が強すぎる会社は揉めません。社員にとっても、会社や社長と戦うのがとても大変そうに思えるからだと思います。
 
また反対に、人の良い経営者の方がトラブルになりやすいのも頷けます。
 
揉めない会社は揉めないから良いのか?そんなことはありません。今は、転職する先はいくらでもあるので、何も言わずに社員は去っていきます。どんどん人がいなくなっていきます。
 
以前のブログで、働き方改革をどう捉えるか?という記事を書きましたが、これだけ世の中が働き方改革、働き方改革となれば、社員は有給が今よりも取れるようになると思ってるし、休みも増えると思っています。
 
働き方改革を通じて、経営者は、社員から働き方改革を実行できる能力がある経営者であるか試されています。
 
働き方改革のために、休みを増やしたり、労働時間を短くしようと思うと今より稼げる会社にする必要があります。
 
いよいよ4月から有給休暇の強制取得が始まります。
稼げる会社にして、働き方改革を実行できる経営者なのか、社員から試されているのだと思います。
 
この4月から本格的に始まる働き方改革関連の労働法の改正で、労働法の使い方が経営において大きな要素を占める時代になると感じます。
 
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著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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