なぜ今、採用なのか?

人材採用の現状

  • 「以前と比べ、応募が激減した。」
  • 「前はハローワークで募集したら集まったのに…。」

ここ最近、中小企業の採用の現場で多く聞かれる意見です。

今、企業の人事・採用活動において何が起きているのでしょうか?

労働人口の減少が加速

少子高齢化の影響もあり、日本全体の労働力が足りていません。

2010年から2020年のたった10年間で日本から800万人の労働者がいなくなると言われています。800万人とは大阪府の人口に匹敵します。

たった10年の間に東京、神奈川に続く、日本で3番目に人口の多い都道府県分の労働者がいなくなっているのです。

そして、この流れは今後一層加速します。

労働人口が10年間で800万人減?

「採用活動」が重要な時代に

経営課題として今後はお客様の獲得よりも、人材の確保=「採用活動」が重要な時代がやって来ているのです。

社会保険労務士法人とうかいは、「今、人材採用こそが大切である」との認識を持って、中小企業の皆様の支援をさせていただいております。

お客さまの獲得よりも人材の確保=採用活動が重要に

採用の基礎

そこで、このページをご覧のみなさまにお尋ねしたいことがあります。

自社の採用の課題を正しくとらえられているでしょうか?

採用活動の流れのなかで、どこに問題があるのか

採用のフローは「求人広告」「問合せ応募」「面接」「内定通知」「採用」「定着」と分けることができます。

現状の応募数だけではなく、時系列で応募数や面接数を把握できているでしょうか。

 

昔のように、今は募集をかければいくらでも集まる時代ではありません
求人広告がそもそも見られていないのか、見られているのに応募がまったくないのか。

把握できていなければ改善のしようがありませんし、改善することもないでしょう。

 

採用フローのどこに問題があるのかをしっかりと分析し、それに対応する取り組みをすることが、採用活動の第一歩なのです。

 

当社は、つぶさに人の動き・流れ・働き方を見てきた経験から、採用の流れを全て把握しております。

そして、「企業側にとって何が課題なのか」を的確に把握する力を持っております。

採用マーケティング

具体的に数値を見ていきましょう。

近年、人手不足に呼応するように求人掲載数は増え続けています。

平成18年度におよそ872万件だった求人掲載数は平成26年度ではおよそ1100万件と一気に伸びています。

企業側の人手不足は深刻な状況です。

 

一方、求職者の動向はどうでしょう。

以前は紙中心だった募集媒体ですが、現状ではインターネットにその座を奪われつつあります。

さらに、そのうちの9割の求職者スマホを使用した求職活動を行っていると回答しています。この求職者の動向を掴むことが重要です。

WEBを利用する求職者の9割以上がスマホで求職活動を実施

今、みなさまはスマホをお持ちだと思いますが、すぐこの場で検索をして、自社の求人情報をスマホから見つけられるでしょうか。

有名な大企業であれば、企業名や商品名で検索されることもあるかもしれませんが、中小企業が名前で検索されることはありません。

そこには厳しい現実があります。

したがって、名前以外で求職者から見つけてもらえるような工夫が必要なのです。
 

当社では、求職者のニーズや動向を把握して、それに合ったアプローチを常に見出し、実践しております。

採用媒体

次に、採用に関する各種メディアや媒体の環境変化も、激しいものがあります。

採用をしようと思った時に、まず考えなければならないのが、媒体選びです。

採用媒体は、縁故をはじめ、ハローワークや紙媒体の採用広告、ネット媒体の採用広告など様々な媒体があります。
費用も無料のものから数週間で100万を超えるものまで様々です。

採用媒体を選ぶポイントは、

  • 1
    ターゲットが明確になっているか
  • 2
    自社の強みを魅力的に打ち出すことができるか

の2つです。

例えば、主婦を採用したいと思えば、タウン誌に求人を掲載しても可能性はありますが、若い男性を採用するのにタウン誌の求人欄は向きません。

自社のターゲットに見られる媒体である必要があります。

また、いくらターゲットに見てもらえたとしても応募が集まるような求人原稿を掲載できなければ意味はありません。

自社の強みをしっかりと打ち出せる採用媒体を選ぶことが重要なのです。

 

社会保険労務士法人とうかいでは、長年の経験からターゲットとそこにマッチする媒体を把握、そのトレンドを常にキャッチしております。

労働条件

さて、企業側の要望・ニーズと同時に考慮するべきは、求職者側の労働条件です。人材要件と労働条件は表裏一体とも言えるでしょう。
 

では、実際の労働条件はどのように考えていけば良いものでしょうか。

労働条件というと、労働時間や給与面が注目されがちですが、それだけではありません。

労働条件とは、理念や非金銭的報酬も含められます。

例えば、理念やビジョンに惹かれて就職を決める学生は年々増えていますし、企業規模や業界地位、業績などの企業型の非金銭的報酬も当然考慮にいれるでしょう。

非金銭的報酬には企業型、職場型、仕事型、処遇型、成長型、生活型など様々な種類があります。

非金銭的報酬の例

非金銭的報酬の例(企業型、職場型、仕事型、処遇型、成長型、生活型)

直接的報酬だけではなく、非金銭的な報酬を見直すことで従業員のモチベーションがあがり、定着することもよくあります。

社労士事務所とうかいでは、この目に見えない「企業理念・風土・働く従業員の思い・経営者の考え」を抽出して表現することに何より心を砕いております。

人材要件定義

また、あやふやになりがちなのが、人材要件定義です。
もっとも大切なことが、意外と疎かになっているものです。

「欠員が出たので誰でもいいから採用したい。」
「応募があったのでとりあえず採用してみる。」

というのはよく聞く話ではありますが、絶対にやってはいけません

将来、会社の成長が鈍化するばかりではなく、労働問題の原因となったりします。

どんなスキルをもっていてほしいのか、丁寧なタイプなのか、積極的なのかなど採用したい人材要件を事前に定め、それに合った人材のみを採用すべきです。

求める人材像を設定するのによく使われるフレームワークとしては、MUSTの条件とWANTの条件の書き出しをスキルと性格の両面から書き出してみることがおススメです。

現在、自社で活躍している人材だけでなく、3年後の自社で活躍しているだろう人材をイメージしてみると書き出しやすいと思います。

こうした人材要件の決定は、客観的な視点を持った人事のプロ=社労士事務所とうかいがもっとも得意とするところです。

採用サービスのご案内

これまで見てきましたように、日本の中小企業の人事採用を取り巻く環境は激変しており、多数の課題がある状況です。

社会保険労務士事務所とうかいは、このような現在の中で「今こそ、採用である」との考えに至り、東海地方の企業の皆様を中心にして、採用を支援する社会保険労務士としての活動を行っております。
 

「求める人に対して、どうやって自社に応募してもらうか?」


このことを、ぜひみなさまと一緒に考えていきたい。

そしてそれは、「自社の強みを明確にする」作業なのです。 

 

強みが明確に打ち出されているからこそ自社に合った人材もそれに惹かれて応募してくるのです。

私たちは様々な業種の求人原稿をチェックしてきましたが、ほとんどの中小企業が大企業の真似のような強みとなっており、自社の強みが打ち出せている原稿はほとんどありません。

「働きやすさ」や「稼げる」といったものばかりです。これは本当に残念なことです。 

 

私共はそうした中小企業の皆様を、社会保険労務士の立場で分析し、「キラリと光る」明確な強みを持った企業の姿を浮かび上がらせます。

それこそが、私たち社会保険労務士法人とうかいの使命と考えているのです。

 

ぜひ一度、御社の採用の課題、経営のお悩みをお聞かせください。必ず目から鱗が落ちるような発見と、新しい御社の姿が見つかるはずです。

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