なぜ今、採用なのか？

少子高齢化の影響もあり、日本全体の労働力が足りていません。

2010年から2020年のたった10年間で日本から800万人の労働者がいなくなると言われています。800万人とは大阪府の人口に匹敵します。

たった10年の間に東京、神奈川に続く、日本で3番目に人口の多い都道府県分の労働者がいなくなっているのです。

そして、この流れは今後一層加速します。

そこで、このページをご覧のみなさまにお尋ねしたいことがあります。

自社の採用の課題を正しくとらえられているでしょうか？

具体的に数値を見ていきましょう。

近年、人手不足に呼応するように求人掲載数は増え続けています。

平成18年度におよそ872万件だった求人掲載数は平成26年度ではおよそ1100万件と一気に伸びています。

企業側の人手不足は深刻な状況です。

一方、求職者の動向はどうでしょう。

以前は紙中心だった募集媒体ですが、現状ではインターネットにその座を奪われつつあります。

さらに、そのうちの９割の求職者がスマホを使用した求職活動を行っていると回答しています。この求職者の動向を掴むことが重要です。

次に、採用に関する各種メディアや媒体の環境変化も、激しいものがあります。

採用をしようと思った時に、まず考えなければならないのが、媒体選びです。

採用媒体は、縁故をはじめ、ハローワークや紙媒体の採用広告、ネット媒体の採用広告など様々な媒体があります。
費用も無料のものから数週間で100万を超えるものまで様々です。

採用媒体を選ぶポイントは、

さて、企業側の要望・ニーズと同時に考慮するべきは、求職者側の労働条件です。人材要件と労働条件は表裏一体とも言えるでしょう。
 

では、実際の労働条件はどのように考えていけば良いものでしょうか。

労働条件というと、労働時間や給与面が注目されがちですが、それだけではありません。

労働条件とは、理念や非金銭的報酬も含められます。

例えば、理念やビジョンに惹かれて就職を決める学生は年々増えていますし、企業規模や業界地位、業績などの企業型の非金銭的報酬も当然考慮にいれるでしょう。

非金銭的報酬には企業型、職場型、仕事型、処遇型、成長型、生活型など様々な種類があります。

また、あやふやになりがちなのが、人材要件定義です。
もっとも大切なことが、意外と疎かになっているものです。

「欠員が出たので誰でもいいから採用したい。」
「応募があったのでとりあえず採用してみる。」

というのはよく聞く話ではありますが、絶対にやってはいけません。

将来、会社の成長が鈍化するばかりではなく、労働問題の原因となったりします。

これまで見てきましたように、日本の中小企業の人事採用を取り巻く環境は激変しており、多数の課題がある状況です。

社会保険労務士事務所とうかいは、このような現在の中で「今こそ、採用である」との考えに至り、東海地方の企業の皆様を中心にして、採用を支援する社会保険労務士としての活動を行っております。
 

「求める人に対して、どうやって自社に応募してもらうか？」

このことを、ぜひみなさまと一緒に考えていきたい。

そしてそれは、「自社の強みを明確にする」作業なのです。 

強みが明確に打ち出されているからこそ自社に合った人材もそれに惹かれて応募してくるのです。

私たちは様々な業種の求人原稿をチェックしてきましたが、ほとんどの中小企業が大企業の真似のような強みとなっており、自社の強みが打ち出せている原稿はほとんどありません。

「働きやすさ」や「稼げる」といったものばかりです。これは本当に残念なことです。 

私共はそうした中小企業の皆様を、社会保険労務士の立場で分析し、「キラリと光る」明確な強みを持った企業の姿を浮かび上がらせます。

それこそが、私たち社会保険労務士法人とうかいの使命と考えているのです。

ぜひ一度、御社の採用の課題、経営のお悩みをお聞かせください。必ず目から鱗が落ちるような発見と、新しい御社の姿が見つかるはずです。