労働基準監督署の相談事例。
パワハラや解雇などの相談事例を社労士が解説します。

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先350社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

主な出演メディア
・NHK「あさイチ」
・中日新聞
・船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」

社会保険労務士　小栗多喜子のプロフィール紹介はこちら
https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri

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「労働基準監督署」とは、労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法など労働関連法規にもとづいた役割をもった公的機関です。厚生労働省の地方におかれる出先機関で、都道府県労働局のもと業務を行っています。都道府県労働局は、労働基準監督署を管理監督する労働基準監督署の上位組織です。

労働基準監督署は、主に、「方面（監督課）」、「安全衛生課」「労災課」「業務課」から構成されて、企業や労働者に対して、労働基準法違反に関する権限をもっています。

とくに企業に対しては、「労働基準法に従うよう、是正勧告する」「労働法規違反をした場合、捜査権や逮捕権を行使する」といった権限を有します。ただ、この権限は労働基準法等に関する権限のみであり、民事的な損害賠償請求や労働基準法関連法規以外の捜査や逮捕といった場合には、権限が及びません。

① 「方面（監督課）」

企業の労働関連法令に関する各種届出の受付や、労働法規遵守のために企業の取り締まりや監督指導を行います。度重なる指導にもかかわらず違反の是正が行われない場合など、重大かつ悪質な事案については、刑事事件としての任意捜査や、捜索・差し押さえ、逮捕などの強制捜査を行い、検察庁に送検します。

さらに、労働者・企業からの相談対応も行っています。企業と労働者のパワーバランスは、得てして企業側が強いケースが多いものです。労働者が不当な扱いに対して、企業に直接抗議するというのは難しいことも多いでしょう。そこで、労働基準監督署は、企業が労働基準法などに違反している事案について行政指導を求める労働者からの申告を受けつけ、そのための窓口を設置しています。労働者側がメインのイメージの相談窓口ですが、もちろん企業側からの相談も可能です。

② 安全衛生課

労働安全衛生法に基づき、働く人の安全と健康を確保するための措置が講じられるよう、事業場への指導などを行っています。クレーンなどの機械の検査や建設工事に関する計画届の審査などを行ったり、事業場に立ち入り確認を行う場合もあります。

③ 労災課

労働者災害補償保険法に基づいて、働く人の業務上の災害や通勤災害について、調査や保険給付を行います。

④ 業務課

会計処理を行います。

労働者からの相談に、労働基準監督署が対応できるのは、労働基準法など労働関連法規に則った内容のみとなります。不当な扱いがあるからといって、何でもかんでもすべての事柄に対応できるわけではありません。内容によって、労働基準監督署で対応するもの、労働局に相談すべきこと、その他行政へ相談すべきことなどがあります。まずは労働基準監督署で対応する事案は何か、相談事例をもとにみていきましょう。

・入社してみると、求人票と実際の職務内容が違うがどうすればいい？

求人票は、就業規則に基づいた正確な情報を記載し、求人を行うべきです。ただし、求人票自体が労働条件や労働契約の内容となるものではありません。まずは実際に締結した労働契約書や労働条件通知書と、実際の職務内容が異なっているか確認しなくてはなりません。労働基準法第15条で、労働契約は、労働者に対して労働条件を明示しなくてはならない、としています。求人票が実際の職務内容と異なる問題については、ハローワークもしくはハローワーク求人ホットラインに相談することになります。

・試用期間満了後に、「うちの仕事に合わない、本採用しない」と言われた

試用期間であっても労働契約は成立しています。試用期間中や試用期間満了時の雇い止めは「解雇」にあたります。解雇が合理性のあるものかどうかや、解雇予告手当が支払われているかなど確認が必要になってきます。ただし、労働基準法上では試用期間中の者を14日以内に解雇する場合は、解雇予告をしなくてもよいとされています。

・労働者（高齢者）本人が、1日3,000円でもいいから働きたいと言っているが、最低賃金以上支払わなければいけないのか？

最低賃金法により、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払う義務があります。たとえ最低賃金より低い賃金で働くことに労使が合意したとしても、無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。ただし、個別に最低賃金の減額の特例が認められる「最低賃金の減額特例許可制度」もありますので、労働基準監督署に相談するとよいでしょう。

「解雇」についての労働基準監督署での相談については、理解しておくべきことがあります。例えば不当解雇についての相談です。不当解雇とは、「客観的かつ合理的な理由」「解雇方法の社会通念上相当である」などが欠けた解雇です。労働基準監督署では、これら不当解雇の要件を満たしているか否かを判断する権限はありません。よって、民事上のトラブルにも介入できないため、解雇予告の支払いがなく即時解雇されたという労働基準法違反の、相談には応じても、解雇の有効性を判断する対応はできません。

・「仕事がないから、会社に来なくていい」と言われた。これって解雇？

「会社に来なくていい」というだけでは解雇なのかどうか判断できません。会社都合による休業の可能性も否めませんので、まずは会社側に解雇であるか否か確認する必要があるでしょう。

・仕事のミスが多い従業員を解雇したい

業務遂行上の能力に問題がある場合には、普通解雇の対象にはなり得ますが、「客観的に合理的な理由、社会通念上相当である」と認められなければ、無効です。実際に、業務にどれほどの支障が出ているのか、他の業務に転換し雇用継続できないか、教育研修によって改善の見込みがないかなど、慎重に検討し、判断する必要があります。

・懲戒解雇する従業員に、解雇予告手当を支払う必要はある？

会社が定めた懲戒事由に該当する「懲戒解雇」であっても、労働基準法第20条に定める解雇の手続きが必要です。ただし、労働者を保護するに値しないほど重大または悪質な業務違反や背信行為がある場合には、解雇予告除外認定申請というものがあります。この場合は労働基準監督署長が認定をし、解雇の予告等は不要となります。

企業が賃金や残業代の未払いがある場合など、労働者の相談に乗ってくれます。企業側に労働基準法違反があると認められた場合には、行政指導や是正されない場合や悪質な場合には、刑事事件として立件する場合もあります。

・「業績が下がったので、賃金を一律２万円下げる」と言われたが、やむを得ない？

賃金などを一方的に不利益に変更することは問題となる可能性が高いです。会社業績によりやむを得ず賃金を引き下げる場合であっても、労使の合意が必要です。まずは賃金の減額が必要かどうか話し合ってみましょう。

・会社が倒産してしまった。未払いの給与はあきらめなければならない？

未払賃金の立替払制度があります。生活のセーフティーネットとして賃金が支払われないまま退職した労働者に対し、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払賃金の一部を事業主に代わって立替払いする制度です。労働基準監督署のほか、労働者健康安全機構立替払相談コーナーでも、相談を受け付けています。

・会社の都合で、一部の従業員を休ませたい。賃金の取り扱いをどうすれば？

会社都合による休業は、１日あたり平均賃金の６割以上の額を休業手当として支払う必要があります。

・台風などの災害が予見されるので、従業員を休業させたい。無給でもよい？

会社都合による休業は、休業手当として支払う必要があります。ただし不可抗力によるものは、これに含まれないとされています。不可抗力と判断されるには、その原因が外部により発生した事故、事業主が経営者として最大の注意を尽くしても避けることのできない事故であることとされています。台風による休業が不可抗力といえるかどうかについては、「会社周辺に避難勧告がでている」「機械装置が台風で故障し操業できない」「地域一帯が停電し、業務を行いない」などが該当します。「台風が来ていて危なそうだから」といった場合には、ケースバイケースですが、多くは休業手当の支払いが必要になるでしょう。

・昼食時間にも電話番や来客対応など、休憩が取れません。

労働基準法第34条により、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければなりません。また休憩時間は自由に利用できる時間であるため、電話番や来客対応を行うのであれば、休憩時間ではなく、労働時間に該当する可能性が高いでしょう。まずは休憩の内容を確認ｓましょう。

・社内で自主的に行う勉強会は、労働時間に該当する？

使用者の指揮命令下でなければ、労働時間には該当しません。ただし、使用者がその場にいなかったり、命令して行う勉強会でなくとも、実態として使用者の関与が強く、事実上出席が強制されているような場合には、労働時間に該当します。

・業務終了後であっても、帰宅せず社内にいる場合は、残業になる？

社内にいるだけでは労働時間・残業にはなりません。指揮命令下で社内で待機しているような場合には労働時間になりますので、実態を確認する必要があります。

・「管理職手当が支給されているので残業手当は付かない」と言われたが、残業手当はつかない？

労働基準法第41条に基づく「管理監督者」であれば、労働時間等の規定は適用されないため、残業手当が支払われなくても違法とはなりません。深夜労働の場合には、管理監督者であっても割増賃金が必要です。管理監督者に該当するのかどうかの確認と、現在支給されている管理職手当が時間外労働の割増賃金が含まれているものなのかどうかを、確認する必要があります。

・年俸制を採用している社員には残業手当をしなくてもよい？

年俸制であっても、残業手当は支払う必要があります。年俸で定めた賃金は所定労働時間に対する賃金です。残業をおこなった場合には、残業手当を支払う必要があります。

・職務手当を支給し、残業手当の代わりである旨を雇用契約書に明記しているが問題ある？

名称の如何を問わず、固定残業手当を支給することは違法ではありません。固定の残業手当を支給する場合であっても、その手当額を超える残業に対しては、追加で残業手当を支払わなくてはなりませんし、職務手当が何時間分の時間外労働割増賃金に相当するのか明確にしておく必要があるでしょう。名称と運用を確認しましょう。もちろんわかりやすい名称であることが望ましいことは言うまでもありません。

・すぐに退職したいと言ったら、就業規則で退職の申出は１か月前に申し出が必要と言われたが、すぐに退職できない？

すべてのケースが該当するわけではありませんが、民法の規定では原則として14日以上前に退職の意思表示が必要とされています。就業規則の規定は、労使の特約として認められる場合もあります。例外的に入社時に明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解約することができるとされています。

・会社の業績が悪く、退職金規定通りに退職金が支払えません。退職金を切り下げた規程を届出すれば問題ないか？

労働基準法第89条に基づき、労働者の意見書を添えて届出をするのであれば、労働基準監督署は受理します。ただし、届出についての違反は免れても、民事的に有効であるかどうかは別問題です。労働契約法第10条では、労働者の受ける不利益の程度や変更の必要性など、内容が合理的なものでないときは、一方的に不利益変更できないとされています。

適切な手順を踏んで、労働者の理解を得たうえで実施しましょう。

・退職時に、年次有給休暇の買取をしてもらえない？

退職時に残日数を買い取らないからといって、労働基準法違反にはあたりません。

・退職する従業員が、年次有給休暇を全部取得して辞めたいと言い、退職日まで休む場合、認めなくてはいけない？

労働基準法第39条では、会社は年次有給休暇を他の日へ変更する時季変更権が認められています。しかし、退職日まで期間がないような場合には時季変更権を行使する余地がない場合もあり、請求されたとおりに付与せざるを得ないケースもあるでしょう。業務引き継ぎ等などがある場合には、退職日を先延ばしにしてもらうなど、労使で話し合いが必要になってきます。

・就業規則を見せてもらえません

労働基準法第106条により労働者への周知が規定されています。会社に請求してもなお、見せてもらえないようであれば、労働基準監督署へ相談することになります。

・就業規則は、支店や営業所の分もそれぞれ提出する必要がありますか？

労働基準法では、原則、適用事業場単位で就業規則や36協定を届出しなければなりません。ただし、本社と各事業場の就業規則が同一内容の場合は、次の要件を満たせば、本社を管轄する労働基準監督署へ一括届出することができます。

• 届出の際には、本社を含む事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること
• 各事業場の名称、所在地および所轄署長名ならびに労働基準法第89条各号に定める事項について、本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨が附記されていること
• 意見書は、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること

・勤務時間中に、ケガをしたのに、会社が何もしてくれません

労働者が労働災害（業務中もしくは通勤途中に事件や事故）に遭った場合、労働者は労働基準監督署に労災を申請できます。また、決定した労災保険に不服や疑問点がある場合も相談をすることができます。

・健康診断の費用は会社負担ですか？

労働安全衛生法およびじん肺法等に規定されている健康診断は、事業者に健康診断実施の義務が課されています。よって事業者が負担すべきものになります。ただし、規定されている項目以外の健康診断については、企業の判断となるでしょう。

最近の相談で多いものの一つは、「セクハラ・モラハラ・パワハラ」といったハラスメントに関するものでしょう。ただ、あくまでも労働基準法に違反するハラスメントについては相談対象となります。そのため労働基準法違反であると明白でない限り、労働基準監督署では相談に乗れません。

労働基準監督署では対応できない相談もあります。先にも述べてきたとおり、労働基準監督署で対応できるのは、労働基準法を始めとした労働関連法規に違反する事項に関する相談に限られます。前章とは反対に、労働基準監督署では相談しても対応できない事柄についておさえておきます。

企業が労働基準法違反行為をしていると明白でない限り、労働者の相談には乗れません。能力の低さを理由とした解雇などは、明らかな労働基準法違反には該当しないので、相談には対応できません。また、相談対応したとしても、企業との仲介は行いません。

企業が業績の悪化や不採算を理由に経営判断として人員削減を行うリストラは、労働基準法違反とは異なります。相談の対応は難しいでしょう。労働基準法に照らして不当なリストラが行われた場合には、相談が可能です。

突然の異動命令、希望しない配置転換など、違法性がない限り、相談に乗れません。

懲戒処分についての相談は難しいでしょう。懲戒処分は会社の就業規則に則って行われる処分であり、労働基準法違反には該当しません。

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどについては、労働基準法に該当する条項はなく、労働基準監督署が相談に乗ることはありません。これらありません。

労働基準法には、育児休暇や介護休暇について触れられておらず、相談対応となりません。

賃金や労働時間、有給休暇など、企業と労働者に関する労働トラブルは、非常に多いものです。労働基準監督署へ相談することで解決につながることもあります。ただし、相談するにあたっては、根拠となる資料をきちんと用意しておくことがポイントです。一方、企業においては、労働基準法に違反しない職場環境づくり、従業員に労働基準監督署に疑われることがないような、運営を行わなければなりません。今回は、労働基準監督署の相談についてご紹介しました。

労働基準監督署も社労士事務所もスタンスは違いますが、同じように労働関係法規を企業に対して、遵守するよう啓蒙していく立場ではあります。もちろん、法律を守っただけで、経営がうまくいくわけではありません。しかし法律を守ることは経営の第一歩です。守るためには、労働関連法規を知ることです。

弊社がお手伝いさせていただきますので、困りごとあればご相談ください。