働き方改革ブログ(1)

2018.05.21 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革法案

働き方改革法案の審議もいよいよ大詰めです。

この法案の審議の論点は高度プロフェッショナル制度などに行きがちです。

しかし、中小企業経営の観点から見れば、多きなポイントは労働時間に関する制度を見直し(時間外労働の上限規制)、違反した場合には罰則を設けるというものです。

簡単に言えば、年間の残業時間の上限規制が本気で行われるのです。

今までとは違うレベルで厳格に行うという意味です。

労働基準法はいわば経営における労働の共通ルールです。

このルールを厳格化するということは、裏を返せばこのルールが守れないならば、市場から退場してもらうという意味です。

つまり法律が変わって、ルールを守れない中小企業は市場から出ていくしかないということなのです。

言い換えれば、時間規制とは限られた時間の中で、収益をあげられる企業だけを残すということです。

超・人手不足のなかで、時間を規制する。

売上と人員が比例するような企業は、事業のやり方自体の見直しが必要になります。

これからの時代は、人を集められる企業と人がいなくても収益が上げられる企業しか残らなくなるのです。

これからの10年で世の中は大きく変わります。

その大転換の中で変化していくことと同時に、この数年の短期でも、今の事業を維持するために、継続するために、生産性をあげることを本気でやらないといけない時代が来ています。

優秀な経営者、力のある企業はどんどん無人化、省人化し、ITを活用しています。

その中で中小零細企業はどこでどう収益をあげていくか、それを本気で考えなくてはなりません。

働き方改革、それは中小企業にとって経営のやり方改革なのです。

2018.04.16 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

無人経済

先週の日経ビジネスの記事が面白かったのでご紹介します。

『無人経済』

人工知能が人の仕事を奪うということが言われていますが、想像以上に世の中は進んでいます。

まずRPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)ですが、電通ではすでに500体導入しているそうで月間1万4,000時間の残業の削減をしたとのことです。

RPAは以前ブログにもとりあげたので見てみてください。

簡単に言うとパソコンの中のロボットに定型業務を覚えさせて、仕事をしてもらうことです。

弊社も2台導入していますが、まだまだ活用できていません。

なんとかしないといけません。

また他にも、農業で無人農機が畑を耕し、20,000円のAIが野菜を選別するという記事もあり、衝撃をうけました。

高齢化による、農家の減少に歯止めをかけるだろうし、農業が家業ではなく、一つの大規模な事業として成立させることができることになる、日本を変えるインパクトがありました。

良く、「AIで個人の仕事がなくなる」と言いますが、そもそもこのまま無人化の流れを無視すれば、まず多くの中小企業がなくなります。

優秀な経営者ほど、この時流をとらえ、自動化、省人化をすごいスピードで行い、生産性をあげて競争力を上げています。

優秀な経営者は、労働時間改革と生産性改革を同時にできなければ、どのみち将来会社がなくなることを良く分かっています。

特集の中で参考になることがありました。

「無人経済を勝ち抜く5条件、経営者が今すぐ取り組むべきこと」

1一刻も早く無人化を推進

2人間と機械の役割を明確化

3専門組織の立ち上げ

4再教育の機会を社員に提供

5社会変革の先導者に

とありました。

社会保険労務士の仕事の社会保険の手続き、法律相談は、AIにとって代わられる代表格の仕事です。

わたしが今やるべきことは既存のやり方にとらわれず、まず本気で生産性を上げることだと思いました。

なんとなくRPAの導入をのんびりやろうという思いがありました。

しかし、のんびりは許されないことを実感しました。

優秀な経営者、優秀な会社は、働き方改革を契機に生産性を上げて競争力をあげているのです。

今週中に計画の見直しを行いと思います。

2017.10.16 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革のその先へ

最近の相談で多いのは『働き方改革どうしていこうか?』ばかりです。

東京である働き方改革のセミナーにでて大きな衝撃を受けました。

『どうやって休み増やそうか?』『どうやったら自社の働き方改革に社員が満足してくれるのか?』

『とにかく早く帰らせないといけない』

そんな会話ばっかりです。

そういうことではないような気がします。

政府が『働き方改革』といったら、『働き方改革』をしないといけない。

それに違和感を感じました。

『働き方改革』=早く帰る。自分らしくアフター5を過ごすなのでしょうか?

働く誰もが、そんな考えに流されてはいけないのではないでしょうか?

まずは自分でどう捉えるかがすごく大切なのです。

これからの人生設計をどうするのか?

どんなスキルを身に着けるのか?

それ際しっかりしていれば、仕事が終わっても学べることはたくさんあるし、成長できる機会はたくさんあります。

プロのスポーツ選手が、試合の時間が減ったからと言って、練習まで手を抜かないように、例え労働時間が短くなっても、成りたい自分を持っていれば、成長の機会はどこにでもあると思います。

『働き方改革』、それは長く働いてはいけないことでもなし、働く時間が短くなって仕事ができる時間が減ることでも、残業が減って収入が減ることでも、仕事の成長の機会を失うことでもないのです。

自分がどう捉えるかです。

自分がどう捉えたかです。

自分がいつも成長したいと思うなら、働き方改革は、成りたい自分になるために新たな時間を与えられたのだと思います。

時間の使い方は、目標や人生の設計から決まります。

ただやらされている仕事、何気ない毎日、そこからどれだけ時間が増えてもきっと何も見つからないのだと思います。

どうなりたいか?

これからの人生をどうするか、それを考えることが重要なのだと感じました。

2017.07.10 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革と中小企業

先日、東京で「働き方改革」のセミナーにでました。

参加企業のほとんどが上場企業の総務で、中小企業はわたしだけでした。

「働き方改革」してますか?(古いですがセコムのCM風)

会社は、社員が豊かに生きるためのツールのようなものです。

会社のために命をかける時代ではありません。

経営者にとって会社は人生そのものです。

しかし、社員にとってはそうではないのです。

それは当然のことです。

さて本題に戻りますが、「働き方改革」の名のもとに休みを増やし、子育て・介護に配慮し、短時間、在宅、快適なオフィスを追求し、多くの人が働きやすくなるとどうなるのでしょうか?

絶対に「働き方改革」をしないといけません。

ただ間違えてはいけません。

「働きやすさ」=「会社の価値」という簡単な式で考えてはいけません。

会社が「働きやすさ」をアピールし、求職者は「働きやすさ」で会社を決める。

こんなことをしているとどうなるか?

「働きやすい」という理由で就職してきた社員は別に理念に共感しているわけではありません。

なんとなく「働きやすそうだ」と軽い気持ちで就職してくると、仕事に責任があったり、ハードだったりすると心が折れてしまいます。

「働きやすさ」=「仕事のゆるさ」ではないのです。

大企業は「社会にどんな価値をもたらすか」という会社のミッションが分かりやすいし、その目標に向かって進んでいる社員が多いです。

中小企業はどうでしょうか?

生産性を上げないといけない、「働き方改革」の前に「稼ぎ方改革」をしないといけない中小企業にとって、この「働き方改革」によって、単に条件だけを見て就職してくる社員が増えることを本当に恐れています。

「働きやすい」職場は作るし、休みも増やしたい。

しかし、少なくとも勤務している間だけは、会社が進む方向を理解し、共感し、責任をもって働いてもらわないといけない。

働く人は、こんな時代だからこそ、どんな会社でどんな仕事をしたいかを真剣に考えるべきなのです。

「働き方=生き方」であるとするなら、こんな時代だからこそ休みの日数で会社を決めてはいけない。

その会社を通じて社会に、周りの人にどんな価値をもたらしたいか?

人生を通じて、何を残すか?

それを考えることが個人にとって大切なのではないかと考えています。

2017.05.15 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

攻めの時間短縮

働き方改革を行っていかないといけないと以前のブログで話しました。

働き方改革のメインはやはり長時間労働の改善です。

長時間労働の改善の趣旨目的は次の4つです。

1つ目は社員の健康確保

2つ目はワーク・ライフバランスの改善

今後、介護の負担者が増えていきます。長時間労働型の働き方では、仕事を継続できなくします。

3つ目は公正競争の確保

一定のルールの上で企業間が競争することが大切なのは、言うまでもありません。

4つ目は経済活動の活性化です。

日本は元来から経済活動の調和を重視し、経済成長のためなら、多少の長時間労働があってもしょうがないという気運がありました。

しかし、これからの日本は、多様な人材の活用、能力発揮、新たな価値創造の実現、生産性向上に取り組むと方向を決めたのです。

これからの会社は長時間労働の是正、『攻めの時間短縮』が必要です。

『攻めの時間短縮』とは次のようなことだと考えています。

高い時間当たり生産性を実現するマネジメントすること。

社員の健康を確保することで、社員が時間の中で最高のパフォーマンスを発揮させること。

そして何より、成果を時間の量で確保する経営から、質で確保する経営へ転換することです。

そしてそのために業務プロセスの改善、マネージャーの管理能力の向上、時間当たり生産性を評価する人事システムが必要です。

そして、忘れていけないのが、長時間労働の削減をするために欠かせないのが、時間外労働を削減することで、残業代が減ると生活が困窮すると考えている社員への説得です。

削減した残業代が、社員に還元されることをしっかりと社員に伝えないといけません。

社員に還元するとはどういうことか、それは社員が残業代などしなくても今以上の給与をもらえる会社を作ることです。

私は心配していることがあります。

『働き方改革』が魔法のような言葉で、これさえやれば企業のレベルがあがり、採用がうまくいくなどと思っていないだろか?

そんなことは絶対にありません。

今以上に企業は、生産性を上げるために資金を使う必要があります。

社員の能力向上のために今以上の教育費が必要になるだろうし、もしかしたら、今までの倍以上使う必要があるかもしれません。

それくらい社員の能力向上が必須なのです。

また付加価値の高い商品づくりのために、研究者は専門家の育成や活用、設備投資も今以上に必要です。

書店では『働き方改革』の本が多く並んでいます。

〇〇宣言といった『働き方改革』をする企業の象徴といった、宣言ができる場所が多くあります。

ただ、間違いなく言えることは、本を読んで勉強したり、〇〇宣言をしただけでは、働き方改革にはなりません。

なぜなら働き方改革とは、目的ではないのです。

働き方改革とは手段なのです。

本当の目的は、会社が、業界の常識を超えた異次元の利益をあげて、強い会社を作りながら、社員を幸せにすることができるグレートカンパニーを作ることです。

それを勘違いしてはいけないのです。

働き方改革の本当の意味も知らないで、皆が安易に働き方改革という言葉を使っていないだろうか。

それが心配でならないのです。

2017.05.01 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革宣言

これからの日本でビジネスをやる以上、経営者がやらないといけないことは「働き方改革」です。

単に労働時間を短くするという印象も強く、こんなことしたら儲からない。会社が潰れる。

という言葉も経営者から聞こえてきますし、それが中小企業の経営者の印象ではないでしょうか。

仕事=能力×時間とするならその時間を短くするのだから仕事の質は下がるからです。

時間が短くなっても、成果は変わらない。

むしろ上がる。

みたいな本ばかりでています。

中小企業の現場ではそんなきれいごとでないことが多いのもまた事実です。

ただ、時代は変わったのです。

「できるとか」「できない」とかではなくやるしかないのです。

残業がゼロでも、労働時間が今より1割り減らしても、今と同じ利益が出る会社を作らないといけないのです。

しかもその会社は成長を継続できる会社でないといけないのです。

これからの会社経営は大変です。

ただその一方で働く方も大変かもしれません。

それは今と同じ給与をもらおうと思えば、今と同じ時間で今よりも成果を上げる必要があるからです。

どういうことかと言うと、たとえば、今、給与を30万もらっている人がいたとして、1年間成長していなければその人の給与は30万ではないのです。

時代が変化する中で、今の有効な知識は1年では価値を失い、最新の情報は劣化し、やり方は古くなり、そして体力も落ちます。

つまり、去年と同じ給与を維持するためには、テクニックや知識をつけて成長しないといけないのです。

しかもそれを時間の制約の中でやらないといけません。

世の中がこれだけ劇的に変わっているのだから、去年と同じ成果、現状維持は現状維持ではなく、マイナスに転げ落ちていくことなのです。

これを認識したうえで会社全体で労働時間の抑制をし、経営者は残業がなくても今以上の給与がもらえる会社を作ることを約束し、社員はそれに見合う能力を身に着けて成果を出す努力をする約束をすることが大切になります。

もちろん一番大切なのは、経営者がこの組織風土を会社に作れるか。

これが全てです。

少し話は変わりますが、わたくしが創業以来、経営で精神的にしんどい時に聞いていたCDがあります。

永守重信の「情熱・熱意・執念」です。

このハードワーキングという言葉が好きで、わたし個人は社長業を1日16時間は働こうと思ってやっていまし、長く働くことが良いと思っていました。

しかし、その永守重信氏が2016年の決算発表で2020年までに残業をゼロにすると宣言しました。

これは成長をやめることではない、ドイツのような生産性の高い仕事をすることだとのことです。

衝撃でした。

この時から自分も考えを改めないといけないと思っていました。

だから宣言します。

これから自社の働き方を変えていきます。

わたし個人ももっと生産性にこだわって1時間当たりの成果を上げます。

もちろんわたしはもっとハードに働きますが・・。

社員が残業ゼロでも、高いといえる年収をもらえる企業を本気で作ります。

そのチャレンジが今の楽しみです。

これからのとうかいの成長を楽しみにしていてください。

2017.04.03 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

会社のDNAを変える!

199回目のブログです。

起業して6年目を迎えています。

会社とそこで働く人々の働き方をデザインする仕事が社会保険労務士だと思っていますが、ここに来て大きな革命の機会にいるのかもしれないと考えています。

それは「働き方改革」です。

そもそも日本は残念なことに、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足があります。

特に日本が教育にお金をかけてこなかったこともその要因といえます。

日本経済の再生を実現するために、かならずやらないといけないことは、いつもブログに書いていますが、付加価値生産性の向上。

そして労働参加率の向上です。

そのためには、誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮できる社会を創ることが必要であることは疑いもありません。

働き方改革とは、人々のワークスタイル、ライフスタイルそのものを変えることです。

今までの「長く働いて、成果を出す」、「長く働かないと成果がでない」という考え方を捨てて、一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することです。

企業文化や風土を抜本的に変えて、社員ひとりひとりが、多様な働き方が可能な中において、自分の未来を自ら創っていくことができる社会を創る。

言い換えれば、意欲ある方々に多様なチャンスを生み出す。

そんな社会にしていくことです。

これを聞いて、中小企業の経営者がどう思ったかです。

そんなことできるはずがないと思うのか?

それともこれを機会にやってやると思うのか?

この「働き方改革」は日本の経済的な課題ともいえる少子高齢化、生産年齢人口の減少という根本的な問題を解決するための施策です。

つまりやるやらないの選択肢はないのです。

まず中小企業の経営者は、今までの古い慣習を捨てて経営の根本の変更をしなければなりません。

経営者とそこで働く社員のDNAが変わるようなそんな改革が必要になるのです。

弊社ですが、4月1日より「働き方改革」推進事務所として、日本を変える手伝いをしていきます!

まずはここに宣言をします。

2017.03.05 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

あいち女性輝きカンパニー

この度、弊社の小牧支店であいち女性輝きカンパニーの認証を受けました。

175番目です。

http://www.pref.aichi.jp/

この認証は女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業であると宣言することでいただくことができます。

昨今、このような認証制度がたくさんでてきました。

例えば

くるみん・・子育て応援企業

ともにん・・家族の介護に配慮し、働ける企業 ※弊社も取得

えるばし・・女性が活躍している企業

エール認定・・若者が活躍している企業

国レベルの認定制度から、県、市町村レベルのものまでいろいろなものがあります。

こういった宣言を通して企業が、宣言した方向に成長していくのは非常に良いことだと思います。

こういった取り組みを見て働きたいといったこともでてくると思うので採用にとってもプラスです。

さて、ここからはわたくしの経営者としての立場としての持論です。

例えば女性の子育てを応援したいということで、短時間勤務制度を入れたり、短時間で働ける仕組みを作ったとします。

また多くの経営者がそういったものを作ろうと考えています。

ただ、一方でそのことをやりながら同時に、本業をもっともっと突き詰めるべきです。

弊社も多くの子育て中の女性に短時間、在宅の勤務などをしてもらっています。

しかし、それをやるなら本業が必ず収益が上がっている必要があります。

どういうことかというと、短時間の社員を多く抱えることは、管理コスト、教育の面からみると、コストと時間は総じて上がります。

つまり、経営がしっかりとした企業でないとそういった短時間の勤務者を本当の意味で雇うことができないのです。

経営者が「社員にどれだけあなたたちのことを考えています。」といったところで、業績が悪くなると賞与をカットしたり、昇給がストップするような企業では社員は幸せになれないのです。

どれだけ見た目を取り繕っても、中身がなければ社員は守れないのです。

言葉だけの優しさ、宣言だけの優しさではなく、収益性の高いビジネスモデルを構築し本当の意味で社員を守れる、社員が活き活き働ける会社を作るのが経営者の役目なのです。

このような宣言から、本当にグレートなカンパニーになっていく、その過程の中で会社のビジネスモデルがグレートになっていく。

このことが大切です。

そして、このブログは自分への戒めとして書きました。

多様な人材を採用できる強い企業を作ります。

2017.02.26 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

これからの日本

最近見つけた資料に、経済産業省の新産業構造ビジョンというものがあります。

2030年に日本の国産業が海外のプラットフォーマーの下請けに陥ることにより、付加価値が海外に流出し、社会課題を解決する新たなサービス付加価値を生み出せず、国内産業が低付加価値・低成長部門化し、機械・ソフトウェアと競争する、低付加価値・低成長の職業へ労働力が集中し、低賃金の人が多い社会になるか?

経済産業省の資料ではこれを現状維持モデルと言っています。

社会課題を解決する新たなサービスを提供し、グローバルに高付加価値・高成長部門を獲得し、技術革新を活かしたサービスの発展による生産性の向上と労働参加率の増加により労働力人口減少を克服し機械・ソフトウェアと共存し、人にしかできない職業に労働力が移動する中で、人々が広く高所得を享受する社会。

これを変革モデルと言っています。を作るか?

日本の経済がどうなるかは分かりません。

この数字は衝撃です。

どれだけ事業の変革が起きようと起きまいと製造業のラインのスタッフ、一般的な事務職は仕事がなくなると書かれています。

製造で300万人、事務関係で150万人。

1日1日で見ていると世界は変わっていないと思う人もいるかもしれません。

昨年の11月に観た中国の深圳。

経済環境は、ほんの10年前は人のランニングくらいのスピードだったのが、F1くらいのスピードに変わりました。

どうしたら良いか分からない?

誰もが同じことを考えているのだと思います。

経営者も社員も。

特に10年先のことなんで誰にも分らないのだと思います。

ただ何かをやらないといけません。

何をしたら良いのか分からないからこそ、私は自分の意見を発信するのが大切だと思っています。

例えば、経済産業省の資料を見る。

過去はこの資料をもっていることに価値がありました。

今は違います。

どうやったらその資料にアクセスできるか。

そしてその資料を見て自分なりに考えて意見を言えることが大切だと思っています。

答えの分からない時代、こんな時代に最低限やらないといけないことは、情報を集めるのは当たり前、その多くの情報から何を考えるかを発信することです。

そのためにこれからもブログも続けていきますし発信することをもっともっと増やしていきたいです。

今回が195回目のブログでした。

ブログという形にこだわらずに発信をし続けていきます。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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