働き方改革ブログ(1)

2018.11.19 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革時代の勉強~時間をかけて少しずつ成長していく~

「毎日勉強をする人」に勝つのは難しい。

「時間をかけて少しずつ成長していく。」

毎日、ほんの少しずつ、でも決して手を抜かずに確実に前進する。こういう人には、誰も敵いません。小さな水滴が年月を積み重ねることよって岩に穴をあけてしまうように。水滴に勝つのは簡単ですが、年月に勝つのは容易ではありません。わたしたちはそのことを知っていながら、少ない投資で最大の成果を得ようとしています。

勉強をしたら成功できるのか?そんな補償はもちろんあるはずもないし、勉強せずに成功している人はたくさんいます。ただ多くの成功者が、勉強をしているように、勉強したほうが、ビジネスにおいてはうまくいく確率が高いと言えそうです。しかし、なぜ人はそれでも勉強しないのでしょうか?それは、結果が補償されていないものに投資できることは、能力がいることだからだと思います。なかなか1日1時間の勉強が、将来の成功につながっているように感じられないのです。

「勉強する人」と「勉強しない人」、この違いは将来の自分を信じて投資できるかどうか?この点に尽きると思います。社会人になって勉強しない人、途中で辞めてしまう人は、勉強したことを自分が活かせると、自分自身を信じられていないのです。

働き方改革で、労働時間も短くなり、仕事をしているだけで能力が上がる時代は終わります。

AI、デジタルシフト、産業革命、働き方改革、貿易摩擦、シンギュラリティ、労働規制、不安要素をあげればきりがない不確実な時代。誰も未来がどうなるかなんて分かりません。ただいつの時代も、自分を信じて自分に時間を投資し、努力できる人がこれからも勝つのだと思います。

毎日、ほんの少しずつ、でも決して手を抜かずに確実に前進する。こういう人には、いつの時代も敵わないのです。

 2018.11.12 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

有給休暇の強制取得(働き方改革関連法)

2019年の4月から年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を与えることが義務付けられました。

実務対応としては、有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

経営者からは、こんな有給休暇の法律が世の中に出ると、有給休暇の日数を社員が知って、今まで取らなかった社員がどんどん取るようになってしまわないかと言われます。

大丈夫だと思います。

社員はネットで自分の有給が何日あるかは当然見ていて、今まで社長の顔色を見てとっていないケースがほとんどだからです。(笑)

ただ来年からは、今までのように取らない社員がいようがいまいが、最低5日間は取ってもらはないといけません。

マーケット的に見ても、大企業は法律となれば徹底的にやりますので、中小企業もやらなければ人が離れてしまうと思います。これからは有給休暇は取れて当たり前の時代が来ます。

しかしながら、大企業のようにビジネスモデルがしっかりしていて、休んでも収益が上がる企業は良いですが、ビジネスモデルが弱い中小企業にとっては、社員がいないことは売上や利益の減少につながりかねないので非常に怖いです。

この流れのなかで、やはり社員がしっかり休んでも稼げる強い会社にする必要があると思います。

 

少し視点を変えて、ここからは法律ではなく経営の話。

弊社は有給の取得促進のために、年次有給休暇を「自己研鑽休暇」と名付けて年3日間連続で有給休暇を取ることができるようにしています。土日をくっつければ5連休が可能です。(2019年4月からはこれを4日間にする予定)

有給休暇は社員が身体を休めるためのものです。

しかしわたしは敢えて「自己研鑽休暇」としました。(何をしているかチェックするわけでもないし、何をしていても良い休暇です。)

社員にできれば休んで勉強してほしいからです。資格の試験、セミナーといった勉強から、美術館や海外旅行など感性を豊かにするものなど何でも構いません。ただ何か自分を高める時間に使ってほしいという思いです。

新卒の学生が就職先に困らない超売り手市場と言われる中で、新卒を大量に採用しながら、大企業は中堅、ベテランの社員のリストラをしています。やはり大変革期なのです。新しいことを取り込んで、時代の変化に対応して価値提供できない社員は会社に残せないという厳しい世の中の中で、やはり自分の身を守るのは能力だと思います。

年次有給休暇の一部を能力への投資の時間に使って欲しい。自分と向き合う時間にしてほしいと思います。それが最終的に会社に依存することなく、自己選択して人生を送るために必要だと思うからです。

皆さんの会社は2019年の対応方法は既に決まっているでしょうか?

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【参考】年次有給休暇の強制取得対象従業員

年10日以上有給休暇の権利がある従業員
対象は正社員だけだと思われていますが下記の対象者が考えられます。
①入社後6か月が経過している正社員、パート、契約社員等
➁入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート、契約社員等
③入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート等時代の変革期で本来なら、新しいことに挑戦しないといけないのに、人不足でそうはいかないという会社は多いのではないでしょうか?

2018.11.05 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

人手不足時代の3つのキーワード

時代の変革期で本来なら、新しいことに挑戦しないといけないのに、人不足でそうはいかないという会社は多いのではないでしょうか?

人が足りない=採用と考えてしまいがちですが、人を採用してもすぐに戦力になるわけではありません。あらためて人不足の時は経営効率をあげるチャンスです。

効率化のキーワードは次のとおりです。

 

1分業化

例えば営業を分業化すると初期提案、クローズ、維持といった形になると思います。初期提案をAさんがして、Bさんがクローズすると言った形です。1人の人にすべて任せよりも、分けたほうがうまくいくケースがほとんどです。

2脱職人化

医師のような職種なら仕方がありませんが、営業などにおいては事前面談などの段階では、専門性が全く必要がないケースがあります。

ヒヤリングシートを作成し新人がヒヤリングして、後日、経験のある営業マンが行くといったこともできます。

 ある弁護士事務所ではリーガルスタッフという弁護士資格のない社員がクライアントとの面談、フォロー、書類の作成などを行って非常に業績をあげている事務所もあります。

すべて自らやらなければならないという固定概念が多くの現場で職人を作り出します。職人であるということは専門的な付加価値が高いとも言えますが、必要のないフェーズをみつけて”脱”職人化”するのです。”脱”職人化しているということは、入社すぐの社員でも社内の中で役に立てるということです。

技術者1名で一般的に〇円しか売上られないような業界でも、技術者1名と新人(素人)1名で技術者1名の場合の4倍の売上が上がるようなことが可能になります。

3女性化

技術者や職人がする業務を、女性でもできるようにするのが理想です。ベテランの方が良い、男性のほうが良いといった先入観から多くの仕事は男性でないといけないと考えてしまいます。

大阪で女性にペンキ職人をさせたところ細やかで男性の職人よりもお客様からの評判が良く業績があがったケースもあります。

悪い例もあげると、わたしが住む地域では、女性に事務員用の制服着せている会社が多くあります。女性はお茶出しをして、事務処理をさせるという先入観からだと思います。事務制服をやめて、お茶出しをやめて、女性に営業にでてもらったり、打ち合わせをしてもらったりすることで女性に技術的、職人的な仕事もお願いするのです。男性よりもうまく行くケースが多いと思います。優秀な女性は多くいます。

上記3つのことでまだやっていないことがあれば、人手不足と嘆いていないでチャレンジすると良いと思います。

どうでしょうか?

2018.10.29 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

本当に70歳まで働けるのか?

政府は未来投資会議(議長・安倍晋三首相)で、70歳まで働くことのできる環境を整えるための議論に着手しました。

人生100年時代を見据え、意欲のある高齢者が長く働けるようにすると発表しました。

非常に良いことだと思います。

一方で、この1日前にyahooニュースで、富士通が5千人配置転換、合わなければ転職提案すると発表しました。定年まで働くのは難しいということだと思います。

銀行、百貨店など大量のリストラをする一方で、新卒など新たなスキルを持っている人、可能性がある人を募集している会社は多くあります。これが現実なのです。

何が言いたいかというと、これだけ世の中が変化している中で、入社したままの知識やスキルで定年まで会社に居続けるということは難しいということです。

大学を卒業して70歳まで、パソコンで言えばバージョンアップを繰り返しながら、定期的にOSを変えるくらいに変化できる、意識の高い人材でないと、会社は雇い続けることができない。もしも変化できない人を雇い続ければ、時代の変化についていけず、会社はなくなってしまうのです。

大企業は、この点に関しては非常にシビアです。それは富士通を見ても明らかです。

結局のところ、国家の社会保障制度が崩壊したつけを、人生100年と綺麗なスローガンを掲げて会社に押し付けても、現実的には、会社ももたないと思います。

社員が変化できない会社は難しい。

日本という国はいったん正社員に採用したらなかなか解雇できない国です。そしてまた、入社後に再教育するという意識がOECDのなかで最も低い国と言われています。

ほとんどの会社にも再教育という概念はないし、社員にも再教育を受けないといけないという意識もありません。大学を卒業したらそのまま一生それで食べていくと思っている人がほとんどなのです。

しかしながら、今はそれでは厳しい時代です。

学び直す、学ばなければ残れない時代なのです。

学びなおすことをリカレント教育と言いますが、世界中のリカレント教育は、大学を卒業してから15~20年でもう一回勉強し直して新しいスキルを身に付けるというものです。日本の場合はそれどころか、大学に行ってみると、高齢の先生が昔の理論を教えています。

労働時間を抑制して、早く帰る。今よりも生活に重きが置かれ、帰宅も早くなり、週休2日は当たり前、有給も完全消化できる時代が来るでしょう。会社は限られた時間の中で社員教育し、成長してもらわないといけません。もはや労働時間を長くして経験を積ませ、仕事のスキルを上げる方法は許されません。社員が毎日早く帰って、勉強もせず成長しなかったら会社の継続は難しいと思います。

これから経営者に課される課題は、社員にどう勉強してもらうかだと思います。

単純作業は機械が代替してくれる時代、わたしたちは答えのない時代に生きています。これからの時代、学ばない社員を抱え続けることは難しいし、どう学ばせるかが非常に重要になっていくと思います。

「働き方改革」と同時に掲げられている「人づくり革命」。

教育の無償化など国からはいくつかの施策は上がっていますが、会社が国に頼れるものは何もありません。

経営者自身が考えて実行するしかないのです。

2018.10.22 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

【働き方改革をどう捉えるか3】情報と経験

働き方改革関連法の話をしていると、必ず一定数の経営者が不快に感じるらしく「正論ばかり言われても」と言います。

わたしが「あなたの会社だけは、このままで大丈夫です」と言えば良いのかと思ってしまいます。

相手を大丈夫と言って気持ちよくさせるの簡単です。

でも真剣に将来のことを考えると、「やらないと会社が潰れます」と言ったほうが良いと思うのです。

わたしの考えは一貫して「会社は続けること」つまり「生き残ることが大切」だと考えています。

だからこそ会社が続くアドバイスをしたいと思います。

そして会社はやはりただ続けても意味がない。

「生き残る価値がある会社なのか?」が大切だと思います。

「働き方改革」は、日本が国として掲げた、経済の基本ルールとなりました。

怖い話ですが、守れない会社は、これから人が集まらなくなり、やがて衰退します。

働く人から、基本のルールも守れない働く価値のない会社と言われたら終わってしまうのです。

これからの経営者の仕事は、自社の『生存価値追及』になっていくと思います。

少し話は変わりますが、経営者に必要なものに情報と経験があると思います。

経営者の仕事は決めることなので、意思決定において情報と経験は非常に重要になります。

今回の働き方改革関連法の場合でも普段からしっかりと情報を整理している経営者は、「遂に来たね」といった反応になりますが、情報量が少ない経営者は聞いたこともないことを突然言われて拒否反応を示します。

この拒否反応をさらに助長するのは、過去の成功体験です。

今までこれでうまくやってきたという、過去の成功体験から変化を拒否してしまいます。

経営者に必要なものは情報と経験。それはこれからも変わりませんが、これからの時代、多くの情報を得ながら、過去の経験を活かしながらも、成功の経験を捨てる。

そんな時代になっていきます。

2018.10.15 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

【働き方改革をどう捉えるか2】中途半端な人材は採用してはいけない。

なぜ会社は変わることができないなのか?

多くの会社の根本的な問題は、自分たちで抱えてしまった設備と社員で今までやってきたものを販売し、お客さんのニーズがよく見えない状態になっている。

端的に言うと、お客様が「こういう商品がほしい」と言っているのに、会社側は、自分たちの設備と人材のレベルで作れるものをひたすら「私たちが作ったものを買ってください」と言って販売している状態なのです。

多くの会社は、「お客さんが今、何を欲しているのか」という発想で考えることができなくなっている。

多くの経営者はこうあるべきだ、こうしなければならないがあるはずなのに、実際は「今いる設備とメンバーでできるかどうか?」という発想から抜けられなくなっているのです。

人材の話で言えば、今の時代、変化ができない人を抱え込むことは、会社にとって大きなリスクです。

 働き方改革時代に、会社を変えたければ社員を抱えこみすぎてはいけないのです。

特に中途半端なレベルの人材は、雇ってはいけないし、いてもらうと困ります。

今は社内に人を抱えなくてもクラウドソーシングで外にいる人間に仕事を依頼できます。

社員がいなくても、クオリティの高い仕事ができる時代でもあるのです。

「今いるメンバーでどうやるか?」ではなく、「会社がやるべき目標に対して、どうすべきか?」という発想で、クラウドソーシングなどを活用し、外部の力を使って事業を伸ばしていく発想が必要なのです。

ビジネスの難易度があがる昨今、頭数だけをそろえても利益をあげることができません。

採用難はチャンスです。

「中途半端な社員は採用するな!」

この発想で一度、本当に採用が必要か?

「社外にお願いできないか?」と考えることが会社に変化をもたらすのです。

 

2018.10.08 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

【働き方改革をどう捉えるか1】時代の変革期に変われる人が経営者

お客様と話をして、新たに社内ラボを作るとおっしゃっていました。

今までとは違うチャレンジのひとつです。

時代の変革期、やはり優秀な経営者は動いてるなと感じました。

現在、日本国内の企業は、採用難、急速なデジタルシフト、業界外の破壊者の登場、急速な労働規制など多くの課題を一気に解決しないといけない時代に来ています。

この課題を解決しないと、会社を継続できません。

100年に1度の大変革期と言えると思います。

時代の変革期に、投資をして行動ができる経営者かどうか?

時代の変革期に、新たな投資をしていない、動けていない経営者の会社の将来は危ういと感じています。

働き方改革関連法が成立しました。

『働き方改革関連法』とは、働き方改革を推進していく法律ですが、もっと大きな視点でとらえれば、多くの会社を試している法律とも言えます。

決まった時間で一定の利益や成果が出せないなら、市場から退場してくださいというメッセージでもあるのです。

社員の労働時間を厳格に管理し、残業も規制される中で、社員の能力をあげて、今よりも成果も出さなければならない。

そんなことは現実的には厳しいです。

おそらく今までの延長ではすべての会社は生き残ることはできず、商品そのものを変える、ラインを丸ごと無人化するといった劇的な変化をしなければ10年後に、会社は残っていないと思います。

この大変革期をどうとらえるか?

例えば、働き方改革ひとつとっても経営者の反応は様々です。

1そんな法律に従っていたら会社が潰れてしまう。

2どうせそんなに変わらないだろうから様子を見てやっていこう

3この機会に一気に仕組みやビジネスモデルも見直そう

1の経営者の会社は将来的になくなると思います。

2はどうでしょうか。一見良さそうですが、時代の変化を読み間違えています。

大企業が、猛烈な勢いで週休3日にしたり、完全に有給が消化できるようにしています。

そういう働き方が若い人にとってはスタンダードになっていくのです。

そうなると、流れについていけない会社はどんどん人が採用できなくなります。

法律の基準ではなくマーケットの基準での変革を求められている中で、世間の様子を見ながらやっていくスピード感で遅すぎるのです。

時代の変革期に変化し、投資できる人が本当の経営者だと思います。

見えないもの、不確実な未来に投資ができる経営者を時代は必要としています。

そして反対に、この時代に変われない経営者は、経営者とは言えないと思います。

最近、トヨタとソフトバンクが共同で自動運転やカーシェアリングなどを手がける新会社を設立しました。

優秀な経営者は、さらに激しくが動いてるのだと思います。

この変革期に何を考えて、どう動くか?

自分自身も試されていると思います。

2018.09.24 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

ついに始まった。業界の固定概念の破壊!

https://oslp.officestation.jp/sem-181211.html最近の日経のニュース。

9月12日 日本経済新聞
郵便配達 平日のみに
総務省、郵便法の改正検討 人手不足で効率化
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO35219470R10C18A9MM8000/

9月21日 日本経済新聞
福山通運、日曜の企業向け配達停止 物流大手で初
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO35582550Q8A920C1MM8000/

この2つのニュースから遂に来たなと思います。

どちらの企業も、これらの対応により、大きな減収などと言ったことはなく、人手不足に対応するための攻めの一手だと思います。

ただ今までは、顧客の利益を損なうということで、決断してきませんでした。

それをここに来て決断したのです。

わたしは以前、小売業界に勤めていましたが、お客様第一主義のもと、元旦を除いた364日営業するのが当たり前の文化です。

毎日、お店が開いていることこそ素晴らしいという固定概念に今も囚われている業種の一つです。

運送も似たところがあったと思います。

しかし、その固定概念を打破する出来事が起きたのです。

大手ECサイトで注文すると、翌日で届くようなそんなのがあたりまえになった世の中で、できないものはできない、やらないと決断することは非常に勇気がいることだと思います。

個人の小包が休日に届かないわけではないので、多くの人は小さな一歩かもしれませんが、実はこの一歩は大きい。

それは経営において辞めるという決断は、非常に勇気がいることだからです。

よく経営者の仕事は決めることだと言います。

決めるとは何もやることだけを決めるのではないのです。

「やらないこと」、「やめること」を決めるのも経営者の仕事です。

いろいろな経営者と会ってきて、すごく失礼なことを言うと、何も経営者が決めて来なかったら生き残っている会社を見ます。

業界が大再編の時も、景気が良かろうが悪かろうが、何か手を打たないと終わりそうな中でも何も決断しなくて何もしなかったことが功を奏して、他の人たちが潰しあいその業界に残っている人もいます。

ただ、これからはそのようなことは起きないのです。

決められない経営者の会社はもう残れないのです。

必ず経営者が「やめる」、「断る」を決断しないといけない時代が来るのです。

お客様はファーストから、従業員ファースト、採用ファーストに舵を切らざるを得ないし、結果としてそのことが、お客様にとってメリットが最大になる時代はもう来ています。

日本郵政、福山通運が行った「やめる」「断る」。

これには大きな意味があるし、これから多くの中小企業の経営者に求められるキーワードです。

こんなエピソードもあります。

グーグル創業者のペイジが、スティーブ・ジョブズに経営についてのアドバイスを求めた際、ジョブズが『やらないことを決める。それが経営だ』とアドバイスしたことは非常に有名な話です。

「やめる」「断る」を決断したことで、会社経営が苦しくなり、会社が無くなることもあります。

ただ「やめる」「断る」をしないことで、会社が無くなることもあるのです。

だから、『やらないことを決める』ことができる経営者は、優秀なのです。

2018.09.17 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革に生き方まで
流されている人たち

働き方改革関連法が6月29日に可決成立ました。

残業時間の上限規制や、正社員と非正規の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」や高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「脱時間給制度(高度プロフェッショナル制度)」の導入など世の中は労働法の分野でも大転換をむかえています。

残業規制もありますし、空前の人不足ですから、働く人の労働時間が短くなり、休みが増えていくと思います。

「働き方改革」をどうとらえるか?

それは各個人違うと思います。

ただなんとなく感じるのは、多くの人が楽なほうに流れて行っている。

この1年で、ニューヨーク、ボストン、上海、深圳に行きましたが、一部の優秀層が猛烈に勉強や、仕事をしているのを目の当たりにしました。

アメリカも中国も、人口が多く人はいるのに、優秀な人は採用難で、どこの企業も欲しがるそうです。

日本はどうでしょうか?

人がいないから採用難。

にも関わらず、自分達の市場価値があがったと思っている人が多いのではないでしょうか?

日本では、仕事が終わって、ビールを飲んで寝ていても、市場価値があがる。

海外では、仕事が終わってMBAを取得したり、大学に行くから市場価値があがる。

この差は大きいと感じました。

個々の価値は、やはり自分で磨くしかないのです。

「働き方改革」でできた自分の時間を自己研鑽に使うのか?ゆっくりと過ごすのか?

どちらが良いとか悪いとかではありません。

ただそれはどう生きたいかに密接につながっています。

どう「生き方改革」をしていくか?

それを決めない限り、時間だけ与えられても今の延長になってしまいます。

AIが仕事を奪う。と言われています。

本格的に世の中が変われば、誰でもできる仕事は、機械に変わらざるを得ません。

そのような時代になると、誰でもできる仕事はなくなっていくので、「2:6:2」(「できる:普通:できない」)から、「1:0:9」(「できる:普通:できない」)の世の中になっていくとも言われています。

このような時代をどう生きるかを考え、与えられた時間を、自己の成長のために投資する発想が大切だと私は思っています。

「働き方改革」という言葉を何も考えずに受け入れて、何も考えて毎日を過ごしてはいけない。

大きな変化と捉え、自分自身をどう変えるかを考える時期なのだと思います。

自分も例外ではないのです。

2018.07.02 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

みんなが副業する時代に

どんな副業をするか?

働き方改革もあいまって、最近では副業を認める企業が増えてきています。

遅かれ早かれ多くの企業がこの流れに従っていくことになると思います。

厚生労働省もこの副業の流れを後押ししています。

2018年1月に厚生労働省に掲載された、モデル就業規則では、以前は副業が禁止だったのに対し、モデル就業規則に副業について明記しています。

副業というと、悪いイメージもあります。

企業側にとっては、社員が他の会社で働くことでスキルが向上したり、視野が広がることで、ビジネスアイディアが生まれたりといったことが起こると考えている会社もありますが、多くの企業は、情報漏洩のリスクが高まったり、自社のスキルを流用される可能性があったり,2か所働くことで疲労がたまり、自社の仕事がおろそかになったりすると言った心配のほうが多いからです。

そもそも、国が後押しする副業とはどんなものでしょうか?

それは、仕事が終わった後に、時間給〇〇円といった時間の切り売りをすることではありません。

本当の目的は、パソコンなどを使って、遠隔で他の会社のプロジェクトに参加したり、仕事の手伝いをしたり、ネットで商店を開いたりすることです。

副業と言う言葉を単純に否定しないで、中小企業であれば、メリットも考えられます。

例えば、ある企画を考えているけど、デザイナーのような人が社内にいない、ただこの人に正社員として働かせるほどの仕事もないし、資金もない中小企業は多くあります。

そういった中小企業はこの人を副業として雇い入れて、ネットなどを使って仕事を手伝ってもらうのです。

働く人にとってもメリットがあります。

多くの企業で正社員として働いているデザイナーも少なからず得意でない文書作成や顧客交渉などをやらされれいる可能性があります。

副業がうまくいき始めたら、どんどんそういった業務を減らしていって、自分が得意なことだけを社内でやり、副業先を増やして行くのです。

そうしたことで、最終的にこの人はメインの会社の正社員ではなくなってしまうかもしれませんが、最終的に何十社という会社に所属し自分が好きで得意なことだけを仕事にするようになると思います。

複数の会社に所属するデザイナーをはじめ、マーケティング責任者、味見をする人、など複数の会社に所属するのが当たり前の時代が来るかもしれません。

結果として、得意なことをするのでその人の人生は充実するし、時間給も上がると思います。

副業とは、嫌いなこと、苦手なことを捨てて、得意なことに集中することなのです。

好きなこと、得意なことのシェアリングエコノミー。

これがこれからの時代の新しい働き方になっていくような気がしています。

ただ、そんな時代になったとき、わたしは複数社に所属して何をするのか?

何が得意なのか?

必要とされるのだろうか?

【参考サイト】厚生労働省 モデル就業規則について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/
bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

2018.05.21 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革法案

働き方改革法案の審議もいよいよ大詰めです。

この法案の審議の論点は高度プロフェッショナル制度などに行きがちです。

しかし、中小企業経営の観点から見れば、多きなポイントは労働時間に関する制度を見直し(時間外労働の上限規制)、違反した場合には罰則を設けるというものです。

簡単に言えば、年間の残業時間の上限規制が本気で行われるのです。

今までとは違うレベルで厳格に行うという意味です。

労働基準法はいわば経営における労働の共通ルールです。

このルールを厳格化するということは、裏を返せばこのルールが守れないならば、市場から退場してもらうという意味です。

つまり法律が変わって、ルールを守れない中小企業は市場から出ていくしかないということなのです。

言い換えれば、時間規制とは限られた時間の中で、収益をあげられる企業だけを残すということです。

超・人手不足のなかで、時間を規制する。

売上と人員が比例するような企業は、事業のやり方自体の見直しが必要になります。

これからの時代は、人を集められる企業と人がいなくても収益が上げられる企業しか残らなくなるのです。

これからの10年で世の中は大きく変わります。

その大転換の中で変化していくことと同時に、この数年の短期でも、今の事業を維持するために、継続するために、生産性をあげることを本気でやらないといけない時代が来ています。

優秀な経営者、力のある企業はどんどん無人化、省人化し、ITを活用しています。

その中で中小零細企業はどこでどう収益をあげていくか、それを本気で考えなくてはなりません。

働き方改革、それは中小企業にとって経営のやり方改革なのです。

2018.04.16 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

無人経済

先週の日経ビジネスの記事が面白かったのでご紹介します。

『無人経済』

人工知能が人の仕事を奪うということが言われていますが、想像以上に世の中は進んでいます。

まずRPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)ですが、電通ではすでに500体導入しているそうで月間1万4,000時間の残業の削減をしたとのことです。

RPAは以前ブログにもとりあげたので見てみてください。

簡単に言うとパソコンの中のロボットに定型業務を覚えさせて、仕事をしてもらうことです。

弊社も2台導入していますが、まだまだ活用できていません。

なんとかしないといけません。

また他にも、農業で無人農機が畑を耕し、20,000円のAIが野菜を選別するという記事もあり、衝撃をうけました。

高齢化による、農家の減少に歯止めをかけるだろうし、農業が家業ではなく、一つの大規模な事業として成立させることができることになる、日本を変えるインパクトがありました。

良く、「AIで個人の仕事がなくなる」と言いますが、そもそもこのまま無人化の流れを無視すれば、まず多くの中小企業がなくなります。

優秀な経営者ほど、この時流をとらえ、自動化、省人化をすごいスピードで行い、生産性をあげて競争力を上げています。

優秀な経営者は、労働時間改革と生産性改革を同時にできなければ、どのみち将来会社がなくなることを良く分かっています。

特集の中で参考になることがありました。

「無人経済を勝ち抜く5条件、経営者が今すぐ取り組むべきこと」

1一刻も早く無人化を推進

2人間と機械の役割を明確化

3専門組織の立ち上げ

4再教育の機会を社員に提供

5社会変革の先導者に

とありました。

社会保険労務士の仕事の社会保険の手続き、法律相談は、AIにとって代わられる代表格の仕事です。

わたしが今やるべきことは既存のやり方にとらわれず、まず本気で生産性を上げることだと思いました。

なんとなくRPAの導入をのんびりやろうという思いがありました。

しかし、のんびりは許されないことを実感しました。

優秀な経営者、優秀な会社は、働き方改革を契機に生産性を上げて競争力をあげているのです。

今週中に計画の見直しを行いと思います。

2017.10.16 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革のその先へ

最近の相談で多いのは『働き方改革どうしていこうか?』ばかりです。

東京である働き方改革のセミナーにでて大きな衝撃を受けました。

『どうやって休み増やそうか?』『どうやったら自社の働き方改革に社員が満足してくれるのか?』

『とにかく早く帰らせないといけない』

そんな会話ばっかりです。

そういうことではないような気がします。

政府が『働き方改革』といったら、『働き方改革』をしないといけない。

それに違和感を感じました。

『働き方改革』=早く帰る。自分らしくアフター5を過ごすなのでしょうか?

働く誰もが、そんな考えに流されてはいけないのではないでしょうか?

まずは自分でどう捉えるかがすごく大切なのです。

これからの人生設計をどうするのか?

どんなスキルを身に着けるのか?

それ際しっかりしていれば、仕事が終わっても学べることはたくさんあるし、成長できる機会はたくさんあります。

プロのスポーツ選手が、試合の時間が減ったからと言って、練習まで手を抜かないように、例え労働時間が短くなっても、成りたい自分を持っていれば、成長の機会はどこにでもあると思います。

『働き方改革』、それは長く働いてはいけないことでもなし、働く時間が短くなって仕事ができる時間が減ることでも、残業が減って収入が減ることでも、仕事の成長の機会を失うことでもないのです。

自分がどう捉えるかです。

自分がどう捉えたかです。

自分がいつも成長したいと思うなら、働き方改革は、成りたい自分になるために新たな時間を与えられたのだと思います。

時間の使い方は、目標や人生の設計から決まります。

ただやらされている仕事、何気ない毎日、そこからどれだけ時間が増えてもきっと何も見つからないのだと思います。

どうなりたいか?

これからの人生をどうするか、それを考えることが重要なのだと感じました。

2017.07.10 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革と中小企業

先日、東京で「働き方改革」のセミナーにでました。

参加企業のほとんどが上場企業の総務で、中小企業はわたしだけでした。

「働き方改革」してますか?(古いですがセコムのCM風)

会社は、社員が豊かに生きるためのツールのようなものです。

会社のために命をかける時代ではありません。

経営者にとって会社は人生そのものです。

しかし、社員にとってはそうではないのです。

それは当然のことです。

さて本題に戻りますが、「働き方改革」の名のもとに休みを増やし、子育て・介護に配慮し、短時間、在宅、快適なオフィスを追求し、多くの人が働きやすくなるとどうなるのでしょうか?

絶対に「働き方改革」をしないといけません。

ただ間違えてはいけません。

「働きやすさ」=「会社の価値」という簡単な式で考えてはいけません。

会社が「働きやすさ」をアピールし、求職者は「働きやすさ」で会社を決める。

こんなことをしているとどうなるか?

「働きやすい」という理由で就職してきた社員は別に理念に共感しているわけではありません。

なんとなく「働きやすそうだ」と軽い気持ちで就職してくると、仕事に責任があったり、ハードだったりすると心が折れてしまいます。

「働きやすさ」=「仕事のゆるさ」ではないのです。

大企業は「社会にどんな価値をもたらすか」という会社のミッションが分かりやすいし、その目標に向かって進んでいる社員が多いです。

中小企業はどうでしょうか?

生産性を上げないといけない、「働き方改革」の前に「稼ぎ方改革」をしないといけない中小企業にとって、この「働き方改革」によって、単に条件だけを見て就職してくる社員が増えることを本当に恐れています。

「働きやすい」職場は作るし、休みも増やしたい。

しかし、少なくとも勤務している間だけは、会社が進む方向を理解し、共感し、責任をもって働いてもらわないといけない。

働く人は、こんな時代だからこそ、どんな会社でどんな仕事をしたいかを真剣に考えるべきなのです。

「働き方=生き方」であるとするなら、こんな時代だからこそ休みの日数で会社を決めてはいけない。

その会社を通じて社会に、周りの人にどんな価値をもたらしたいか?

人生を通じて、何を残すか?

それを考えることが個人にとって大切なのではないかと考えています。

2017.05.15 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

攻めの時間短縮

働き方改革を行っていかないといけないと以前のブログで話しました。

働き方改革のメインはやはり長時間労働の改善です。

長時間労働の改善の趣旨目的は次の4つです。

1つ目は社員の健康確保

2つ目はワーク・ライフバランスの改善

今後、介護の負担者が増えていきます。長時間労働型の働き方では、仕事を継続できなくします。

3つ目は公正競争の確保

一定のルールの上で企業間が競争することが大切なのは、言うまでもありません。

4つ目は経済活動の活性化です。

日本は元来から経済活動の調和を重視し、経済成長のためなら、多少の長時間労働があってもしょうがないという気運がありました。

しかし、これからの日本は、多様な人材の活用、能力発揮、新たな価値創造の実現、生産性向上に取り組むと方向を決めたのです。

これからの会社は長時間労働の是正、『攻めの時間短縮』が必要です。

『攻めの時間短縮』とは次のようなことだと考えています。

高い時間当たり生産性を実現するマネジメントすること。

社員の健康を確保することで、社員が時間の中で最高のパフォーマンスを発揮させること。

そして何より、成果を時間の量で確保する経営から、質で確保する経営へ転換することです。

そしてそのために業務プロセスの改善、マネージャーの管理能力の向上、時間当たり生産性を評価する人事システムが必要です。

そして、忘れていけないのが、長時間労働の削減をするために欠かせないのが、時間外労働を削減することで、残業代が減ると生活が困窮すると考えている社員への説得です。

削減した残業代が、社員に還元されることをしっかりと社員に伝えないといけません。

社員に還元するとはどういうことか、それは社員が残業代などしなくても今以上の給与をもらえる会社を作ることです。

私は心配していることがあります。

『働き方改革』が魔法のような言葉で、これさえやれば企業のレベルがあがり、採用がうまくいくなどと思っていないだろか?

そんなことは絶対にありません。

今以上に企業は、生産性を上げるために資金を使う必要があります。

社員の能力向上のために今以上の教育費が必要になるだろうし、もしかしたら、今までの倍以上使う必要があるかもしれません。

それくらい社員の能力向上が必須なのです。

また付加価値の高い商品づくりのために、研究者は専門家の育成や活用、設備投資も今以上に必要です。

書店では『働き方改革』の本が多く並んでいます。

〇〇宣言といった『働き方改革』をする企業の象徴といった、宣言ができる場所が多くあります。

ただ、間違いなく言えることは、本を読んで勉強したり、〇〇宣言をしただけでは、働き方改革にはなりません。

なぜなら働き方改革とは、目的ではないのです。

働き方改革とは手段なのです。

本当の目的は、会社が、業界の常識を超えた異次元の利益をあげて、強い会社を作りながら、社員を幸せにすることができるグレートカンパニーを作ることです。

それを勘違いしてはいけないのです。

働き方改革の本当の意味も知らないで、皆が安易に働き方改革という言葉を使っていないだろうか。

それが心配でならないのです。

2017.05.01 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

働き方改革宣言

これからの日本でビジネスをやる以上、経営者がやらないといけないことは「働き方改革」です。

単に労働時間を短くするという印象も強く、こんなことしたら儲からない。会社が潰れる。

という言葉も経営者から聞こえてきますし、それが中小企業の経営者の印象ではないでしょうか。

仕事=能力×時間とするならその時間を短くするのだから仕事の質は下がるからです。

時間が短くなっても、成果は変わらない。

むしろ上がる。

みたいな本ばかりでています。

中小企業の現場ではそんなきれいごとでないことが多いのもまた事実です。

ただ、時代は変わったのです。

「できるとか」「できない」とかではなくやるしかないのです。

残業がゼロでも、労働時間が今より1割り減らしても、今と同じ利益が出る会社を作らないといけないのです。

しかもその会社は成長を継続できる会社でないといけないのです。

これからの会社経営は大変です。

ただその一方で働く方も大変かもしれません。

それは今と同じ給与をもらおうと思えば、今と同じ時間で今よりも成果を上げる必要があるからです。

どういうことかと言うと、たとえば、今、給与を30万もらっている人がいたとして、1年間成長していなければその人の給与は30万ではないのです。

時代が変化する中で、今の有効な知識は1年では価値を失い、最新の情報は劣化し、やり方は古くなり、そして体力も落ちます。

つまり、去年と同じ給与を維持するためには、テクニックや知識をつけて成長しないといけないのです。

しかもそれを時間の制約の中でやらないといけません。

世の中がこれだけ劇的に変わっているのだから、去年と同じ成果、現状維持は現状維持ではなく、マイナスに転げ落ちていくことなのです。

これを認識したうえで会社全体で労働時間の抑制をし、経営者は残業がなくても今以上の給与がもらえる会社を作ることを約束し、社員はそれに見合う能力を身に着けて成果を出す努力をする約束をすることが大切になります。

もちろん一番大切なのは、経営者がこの組織風土を会社に作れるか。

これが全てです。

少し話は変わりますが、わたくしが創業以来、経営で精神的にしんどい時に聞いていたCDがあります。

永守重信の「情熱・熱意・執念」です。

このハードワーキングという言葉が好きで、わたし個人は社長業を1日16時間は働こうと思ってやっていまし、長く働くことが良いと思っていました。

しかし、その永守重信氏が2016年の決算発表で2020年までに残業をゼロにすると宣言しました。

これは成長をやめることではない、ドイツのような生産性の高い仕事をすることだとのことです。

衝撃でした。

この時から自分も考えを改めないといけないと思っていました。

だから宣言します。

これから自社の働き方を変えていきます。

わたし個人ももっと生産性にこだわって1時間当たりの成果を上げます。

もちろんわたしはもっとハードに働きますが・・。

社員が残業ゼロでも、高いといえる年収をもらえる企業を本気で作ります。

そのチャレンジが今の楽しみです。

これからのとうかいの成長を楽しみにしていてください。

2017.04.03 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

会社のDNAを変える!

199回目のブログです。

起業して6年目を迎えています。

会社とそこで働く人々の働き方をデザインする仕事が社会保険労務士だと思っていますが、ここに来て大きな革命の機会にいるのかもしれないと考えています。

それは「働き方改革」です。

そもそも日本は残念なことに、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足があります。

特に日本が教育にお金をかけてこなかったこともその要因といえます。

日本経済の再生を実現するために、かならずやらないといけないことは、いつもブログに書いていますが、付加価値生産性の向上。

そして労働参加率の向上です。

そのためには、誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮できる社会を創ることが必要であることは疑いもありません。

働き方改革とは、人々のワークスタイル、ライフスタイルそのものを変えることです。

今までの「長く働いて、成果を出す」、「長く働かないと成果がでない」という考え方を捨てて、一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することです。

企業文化や風土を抜本的に変えて、社員ひとりひとりが、多様な働き方が可能な中において、自分の未来を自ら創っていくことができる社会を創る。

言い換えれば、意欲ある方々に多様なチャンスを生み出す。

そんな社会にしていくことです。

これを聞いて、中小企業の経営者がどう思ったかです。

そんなことできるはずがないと思うのか?

それともこれを機会にやってやると思うのか?

この「働き方改革」は日本の経済的な課題ともいえる少子高齢化、生産年齢人口の減少という根本的な問題を解決するための施策です。

つまりやるやらないの選択肢はないのです。

まず中小企業の経営者は、今までの古い慣習を捨てて経営の根本の変更をしなければなりません。

経営者とそこで働く社員のDNAが変わるようなそんな改革が必要になるのです。

弊社ですが、4月1日より「働き方改革」推進事務所として、日本を変える手伝いをしていきます!

まずはここに宣言をします。

2017.03.05 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

あいち女性輝きカンパニー

この度、弊社の小牧支店であいち女性輝きカンパニーの認証を受けました。

175番目です。

http://www.pref.aichi.jp/

この認証は女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業であると宣言することでいただくことができます。

昨今、このような認証制度がたくさんでてきました。

例えば

くるみん・・子育て応援企業

ともにん・・家族の介護に配慮し、働ける企業 ※弊社も取得

えるばし・・女性が活躍している企業

エール認定・・若者が活躍している企業

国レベルの認定制度から、県、市町村レベルのものまでいろいろなものがあります。

こういった宣言を通して企業が、宣言した方向に成長していくのは非常に良いことだと思います。

こういった取り組みを見て働きたいといったこともでてくると思うので採用にとってもプラスです。

さて、ここからはわたくしの経営者としての立場としての持論です。

例えば女性の子育てを応援したいということで、短時間勤務制度を入れたり、短時間で働ける仕組みを作ったとします。

また多くの経営者がそういったものを作ろうと考えています。

ただ、一方でそのことをやりながら同時に、本業をもっともっと突き詰めるべきです。

弊社も多くの子育て中の女性に短時間、在宅の勤務などをしてもらっています。

しかし、それをやるなら本業が必ず収益が上がっている必要があります。

どういうことかというと、短時間の社員を多く抱えることは、管理コスト、教育の面からみると、コストと時間は総じて上がります。

つまり、経営がしっかりとした企業でないとそういった短時間の勤務者を本当の意味で雇うことができないのです。

経営者が「社員にどれだけあなたたちのことを考えています。」といったところで、業績が悪くなると賞与をカットしたり、昇給がストップするような企業では社員は幸せになれないのです。

どれだけ見た目を取り繕っても、中身がなければ社員は守れないのです。

言葉だけの優しさ、宣言だけの優しさではなく、収益性の高いビジネスモデルを構築し本当の意味で社員を守れる、社員が活き活き働ける会社を作るのが経営者の役目なのです。

このような宣言から、本当にグレートなカンパニーになっていく、その過程の中で会社のビジネスモデルがグレートになっていく。

このことが大切です。

そして、このブログは自分への戒めとして書きました。

多様な人材を採用できる強い企業を作ります。

2017.02.26 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

これからの日本

最近見つけた資料に、経済産業省の新産業構造ビジョンというものがあります。

2030年に日本の国産業が海外のプラットフォーマーの下請けに陥ることにより、付加価値が海外に流出し、社会課題を解決する新たなサービス付加価値を生み出せず、国内産業が低付加価値・低成長部門化し、機械・ソフトウェアと競争する、低付加価値・低成長の職業へ労働力が集中し、低賃金の人が多い社会になるか?

経済産業省の資料ではこれを現状維持モデルと言っています。

社会課題を解決する新たなサービスを提供し、グローバルに高付加価値・高成長部門を獲得し、技術革新を活かしたサービスの発展による生産性の向上と労働参加率の増加により労働力人口減少を克服し機械・ソフトウェアと共存し、人にしかできない職業に労働力が移動する中で、人々が広く高所得を享受する社会。

これを変革モデルと言っています。を作るか?

日本の経済がどうなるかは分かりません。

この数字は衝撃です。

どれだけ事業の変革が起きようと起きまいと製造業のラインのスタッフ、一般的な事務職は仕事がなくなると書かれています。

製造で300万人、事務関係で150万人。

1日1日で見ていると世界は変わっていないと思う人もいるかもしれません。

昨年の11月に観た中国の深圳。

経済環境は、ほんの10年前は人のランニングくらいのスピードだったのが、F1くらいのスピードに変わりました。

どうしたら良いか分からない?

誰もが同じことを考えているのだと思います。

経営者も社員も。

特に10年先のことなんで誰にも分らないのだと思います。

ただ何かをやらないといけません。

何をしたら良いのか分からないからこそ、私は自分の意見を発信するのが大切だと思っています。

例えば、経済産業省の資料を見る。

過去はこの資料をもっていることに価値がありました。

今は違います。

どうやったらその資料にアクセスできるか。

そしてその資料を見て自分なりに考えて意見を言えることが大切だと思っています。

答えの分からない時代、こんな時代に最低限やらないといけないことは、情報を集めるのは当たり前、その多くの情報から何を考えるかを発信することです。

そのためにこれからもブログも続けていきますし発信することをもっともっと増やしていきたいです。

今回が195回目のブログでした。

ブログという形にこだわらずに発信をし続けていきます。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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